| 摘要 | 第1-3页 |
| Abstract | 第3-5页 |
| 中文文摘 | 第5-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-21页 |
| ·选题背景和意义 | 第11-14页 |
| ·背景 | 第11-13页 |
| ·意义 | 第13-14页 |
| ·相关概念的界定 | 第14-17页 |
| ·企业化激励机制 | 第14-15页 |
| ·公共部门 | 第15-16页 |
| ·公共部门人力资源 | 第16页 |
| ·公共部门人力资源开发 | 第16-17页 |
| ·国内外研究的现状 | 第17-21页 |
| ·外国激励理论的类型 | 第17-19页 |
| ·中国的激励理论与模式 | 第19-20页 |
| ·激励理论的发展趋势 | 第20-21页 |
| 第2章 公共部门激励机制的发展概述 | 第21-29页 |
| ·人事激励的概述 | 第21-24页 |
| ·公共人力资源激励机制的概述 | 第24-25页 |
| ·人事激励与公共人力资源激励机制各自的特点 | 第25-29页 |
| ·人事激励的特点 | 第25-26页 |
| ·公共人力资源激励机制的特点 | 第26-29页 |
| 第3章 公共部门人力资源开发中激励机制引入的缘由 | 第29-41页 |
| ·我国公共部门原有激励机制的缺陷 | 第29-31页 |
| ·公共部门目标导向迷失 | 第29页 |
| ·人才流动机制的僵化 | 第29页 |
| ·分配机制不合理 | 第29-30页 |
| ·绩效评估和晋升机制不科学 | 第30页 |
| ·激励手段的苍白和匮乏 | 第30-31页 |
| ·企业化激励机制的优点 | 第31-33页 |
| ·有利于强化公职人员的"职业危机"意识 | 第31页 |
| ·有利于增强公共部门的凝聚力,引发公职人员的内在激情 | 第31-32页 |
| ·有利于提高激励的针对性,激发公职人员工作的积极性 | 第32-33页 |
| ·公共部门引入企业化激励机制的可行性 | 第33-35页 |
| ·人的需要为公共部门引入企业化激励机制提供了依据 | 第33页 |
| ·人的"理性经济人"属性为公共部门引入企业化激励机制提供了可能 | 第33-34页 |
| ·现代公共管理理论为公共部门引入企业化激励机制提供了理论支撑 | 第34页 |
| ·行政文化和企业文化的相容性为公共部门引入企业化激励机制搭建了桥梁 | 第34-35页 |
| ·公共部门引入企业化激励机制的意义 | 第35-41页 |
| ·是公共部门吸引并留住优秀人员的需要 | 第35-36页 |
| ·是公共部门适应生存发展和发挥好公共管理职能的需要 | 第36页 |
| ·是公共部门节省管理成本和改进绩效评估的需要 | 第36-37页 |
| ·是公职人员完善自我和避免滥用权力的需要 | 第37页 |
| ·是公共部门实现人力资源开发目标的需要 | 第37-41页 |
| 第4章 活用企业化激励机制开发公共部门的人力资源 | 第41-61页 |
| ·运用绩效评估,进行薪酬激励 | 第46-48页 |
| ·绩效评估的含义及作用 | 第46-47页 |
| ·薪酬的含义及薪酬激励的模式 | 第47页 |
| ·设计基于绩效的工资制度,实现绩效评估与薪酬激励的统一 | 第47-48页 |
| ·活用期望理论,进行目标激励 | 第48-50页 |
| ·期望理论和目标激励的含义 | 第48-49页 |
| ·实现期望、目标和激励的统一来开发人的潜能 | 第49-50页 |
| ·培育参与意识,进行授权激励 | 第50-52页 |
| ·培育参与意识,以此激励员工 | 第50-51页 |
| ·活用授权艺术,进行授权激励 | 第51-52页 |
| ·构建行政文化,进行文化激励 | 第52-54页 |
| ·营造具有激励性的行政文化氛围 | 第52-53页 |
| ·推进行政文化建设,进行文化激励 | 第53-54页 |
| ·实施团队管理,进行榜样激励 | 第54-57页 |
| ·塑造团队精神,培育激励性团队 | 第54-56页 |
| ·树立行为榜样,进行榜样激励 | 第56-57页 |
| ·规划职业生涯,进行培训激励 | 第57-61页 |
| ·职业生涯规划和培训的含义 | 第57-58页 |
| ·加强职业生涯管理和培训,实现职业生涯管理、培训与激励的统一 | 第58-61页 |
| 结语 | 第61-62页 |
| 注释 | 第62-65页 |
| 参考文献 | 第65-66页 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第66-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |
| 个人简历 | 第68-69页 |
