| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| ·问题的提出 | 第9-10页 |
| ·研究的意义 | 第10-11页 |
| ·研究框架 | 第11-12页 |
| 2 战略人力资源管理的内涵及特性 | 第12-22页 |
| ·战略人力资源管理的概念与内涵 | 第12-13页 |
| ·国内外研究现状 | 第13-16页 |
| ·与组织战略关系 | 第14页 |
| ·与组织绩效的关系 | 第14-15页 |
| ·资源观理论下的战略人力资源管理 | 第15-16页 |
| ·我国的战略人力资源管理研究 | 第16页 |
| ·战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别 | 第16-19页 |
| ·战略人力资源管理重心的转变 | 第16-18页 |
| ·战略人力资源管理地位的转变 | 第18-19页 |
| ·战略人力资源管理的特性 | 第19-22页 |
| ·战略人力资源管理的战略性 | 第19页 |
| ·战略人力资源管理的不易模仿性 | 第19-20页 |
| ·战略人力资源管理的协同性 | 第20页 |
| ·战略人力资源管理的路径依赖性 | 第20-22页 |
| 3 战略人力资源管理对企业自主创新能力的作用机理 | 第22-30页 |
| ·自主创新能力的内涵 | 第22-24页 |
| ·企业自主创新能力的定义 | 第22页 |
| ·拥有自主创新能力的企业的显著特征 | 第22-24页 |
| ·影响企业自主创新能力的内部要素 | 第24-27页 |
| ·企业的战略导向 | 第24页 |
| ·企业资源状况 | 第24-25页 |
| ·组织管理机制 | 第25-26页 |
| ·企业文化 | 第26-27页 |
| ·战略人力资源管理对自主创新能力作用机制分析 | 第27-30页 |
| ·SHRM的战略性确定孕育自主创新能力企业战略导向 | 第27页 |
| ·SHRM的不易模仿性形成产生自主创新能力的特质组织资源 | 第27-28页 |
| ·SHRM的协同性优化促进自主创新能力的管理机制 | 第28页 |
| ·SHRM的路径依赖性培育发展自主创新能力的组织文化 | 第28-30页 |
| 4 LM公司战略人力资源管理方案设计 | 第30-63页 |
| ·LM公司基本情况介绍 | 第30-34页 |
| ·LM公司发展历程 | 第30页 |
| ·LM公司组织结构 | 第30-31页 |
| ·公司人员构成 | 第31-32页 |
| ·LM公司人力资源管理现状 | 第32-34页 |
| ·LM公司战略人力资源管理方案设计思路 | 第34-37页 |
| ·战略人力资源管理方案设计意义 | 第34页 |
| ·战略人力资源管理方案设计原则 | 第34-35页 |
| ·战略人力资源管理的内容框架 | 第35-37页 |
| ·基于 SWOT分析法的人力资源战略规划—明确企业的战略导向 | 第37-42页 |
| ·SWOT分析法在 LM公司人力资源规划中应用的意义 | 第37-39页 |
| ·SWOT分析法在LM公司的具体应用 | 第39-42页 |
| ·组织特质资源获取与开发 | 第42-49页 |
| ·基于素质模型的招聘管理体系—获取组织特质资源 | 第42-46页 |
| ·基于潜能开发的人员培训—开发组织特质资源 | 第46-49页 |
| ·内部管理机制的优化 | 第49-56页 |
| ·基于关键绩效指标的绩效管理机制 | 第49-53页 |
| ·全面的激励机制 | 第53-56页 |
| ·培育发展自主创新能力的组织文化 | 第56-63页 |
| ·组织文化关注重点 | 第56-57页 |
| ·学习型组织的构建 | 第57-63页 |
| 5 结论 | 第63-66页 |
| ·研究可取之处 | 第63-64页 |
| ·论文的不足之处 | 第64页 |
| ·研究发展方向 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-69页 |
| 后记 | 第69-70页 |
