| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 概论 | 第6-8页 |
| ·研究背景及意义 | 第6-7页 |
| ·主要研究的内容及采取的步骤 | 第7页 |
| ·本文采取的研究方法 | 第7-8页 |
| 2 人力资源管理理论概述 | 第8-12页 |
| ·人力资源管理及其性质特征 | 第8页 |
| ·几种重要的人力资源管理理论、工具和方法 | 第8-12页 |
| ·工作分析 | 第8-9页 |
| ·KPI | 第9-10页 |
| ·马斯洛的需求层次理论 | 第10页 |
| ·赫兹伯格的双因素激励理论 | 第10-11页 |
| ·公平理论 | 第11-12页 |
| 3 贵州农发行发展战略及其对人力资源的要求 | 第12-16页 |
| ·农业发展银行的历史使命和未来发展方向 | 第12-13页 |
| ·贵州农村经济发展状况和农村金融现状 | 第13-14页 |
| ·贵州农发行发展战略及其对人力资源的要求 | 第14-16页 |
| ·可持续发展与人力资源 | 第14-15页 |
| ·竞争能力与人力资源 | 第15页 |
| ·农发行的人力资源战略要求 | 第15-16页 |
| 4 贵州农发行人力资源管理现状 | 第16-27页 |
| ·组织机构设置 | 第16-18页 |
| ·岗位设置及人员构成 | 第18-21页 |
| ·员工满意度、公平感和献身精神调查 | 第21-24页 |
| ·员工献身精神因素的相关性分析 | 第24-27页 |
| ·相关系数的计算 | 第24-26页 |
| ·假设检验 | 第26页 |
| ·相关性分析结论 | 第26-27页 |
| 5 贵州农发行人力资源管理存在问题分析 | 第27-35页 |
| ·员工招募 | 第27-28页 |
| ·岗位设计 | 第28-29页 |
| ·培训 | 第29-30页 |
| ·工作绩效评价 | 第30-31页 |
| ·薪酬体系 | 第31-33页 |
| ·贵州农发行当前的薪酬体系构成 | 第31-32页 |
| ·薪酬体系存在的问题 | 第32-33页 |
| ·激励机制 | 第33-35页 |
| 6 贵州农发行人力资源管理对策 | 第35-57页 |
| ·贵州农发行人力资源管理改革受到的三大制约 | 第35页 |
| ·职能不明确，制约了人力资源战略的制定 | 第35页 |
| ·难以使用经济效益指标衡量人力资源政策的贡献 | 第35页 |
| ·老员工问题 | 第35页 |
| ·优化贵州农发行人力资源管理战略 | 第35-37页 |
| ·建立完善的人力资源管理四大机制 | 第36页 |
| ·将人力资源管理提升到“人力资本运营”的战略高度 | 第36页 |
| ·逐步弱化行政级别制度 | 第36-37页 |
| ·重视程序公平 | 第37页 |
| ·农发行人力资源管理改革框架 | 第37-39页 |
| ·具体的人力资源管理改革方案 | 第39-57页 |
| ·进行工作分析，为规范合理的人力资源管理体系提供基础信息 | 第39-40页 |
| ·员工招募体系 | 第40-44页 |
| ·员工培训体系 | 第44-46页 |
| ·工作绩效评价体系 | 第46-49页 |
| ·薪酬体系 | 第49-54页 |
| ·职业生涯管理体系 | 第54-57页 |
| 结束语 | 第57-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 附录 1: 图表目录 | 第59-60页 |
| 附录 2: 攻读期间发表的学术论文 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-62页 |
| 原创性声明 | 第62页 |
| 关于学位论文使用授权的声明 | 第62-63页 |
| 中文详细摘要 | 第63-68页 |