| 1 引言 | 第1-17页 |
| 1．1 问题的提出 | 第8页 |
| 1．2 研究的背景 | 第8-10页 |
| 1．2．1 国际社会对女性领导人才开发问题的关注 | 第8-9页 |
| 1．2．2 当前我国党政领导人才开发面临的挑战 | 第9-10页 |
| 1．3 相关研究综述 | 第10-14页 |
| 1．3．1 国外研究综述 | 第10-13页 |
| 1．3．2 国内研究综述 | 第13-14页 |
| 1．4 研究的必要性 | 第14-15页 |
| 1．5 本文研究的思路 | 第15-17页 |
| 2 女性领导人才开发的理论研究 | 第17-27页 |
| 2．1 女性领导人才及其特征 | 第17-18页 |
| 2．1．1 女性领导人才的界定 | 第17页 |
| 2．1．2 女性领导人才的特征 | 第17-18页 |
| 2．2 女性领导人才开发的理论内涵 | 第18-23页 |
| 2．2．1 女性领导人才开发的内涵 | 第18-20页 |
| 2．2．1 女性领导人才开发的层次 | 第20-21页 |
| 2．2．2 女性领导人才开发的规律 | 第21-23页 |
| 2．3 相关基础理论的借鉴意义 | 第23-27页 |
| 2．3．1 人力资本理论 | 第23页 |
| 2．3．2 激励理论 | 第23-26页 |
| 2．3．3 系统理论 | 第26-27页 |
| 3 我国女性领导人才开发的现状分析 | 第27-46页 |
| 3．1 我国开发女性领导人才的措施及其与国外的比较分析 | 第27-33页 |
| 3．1．1 我国开发女性领导人才的现实措施 | 第27-29页 |
| 3．1．2 与国外开发措施相比较的启示 | 第29-33页 |
| 3．2 我国女性领导人才开发现状和存在问题分析 | 第33-39页 |
| 3．2．1 我国女性领导人才开发现状分析 | 第33-34页 |
| 3．2．2 我国女性领导人才开发存在的问题分析 | 第34-39页 |
| 3．3 开发存在问题的成因分析 | 第39-46页 |
| 3．3．1 社会环境和传统文化的原因 | 第39-41页 |
| 3．3．2 干部选任和教育培养机制的原因 | 第41-44页 |
| 3．3．3 女性自身的原因 | 第44-46页 |
| 4 我国女性领导人才开发的对策 | 第46-62页 |
| 4．1 树立战略观念 | 第46-48页 |
| 4．1．1 确立开发的战略指导思想 | 第46-47页 |
| 4．1．2 确立开发的战略目标 | 第47-48页 |
| 4．2 坚持四项原则 | 第48-50页 |
| 4．3 建立完善配套机制 | 第50-62页 |
| 4．3．1 建立健全法律保障机制 | 第50-52页 |
| 4．3．2 建立完善选拔任用机制 | 第52-55页 |
| 4．3．3 建立完善教育培训机制 | 第55-57页 |
| 4．3．4 建立成长激励机制 | 第57-60页 |
| 4．3．5 完善优化环境机制 | 第60-62页 |
| 结论 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 攻读硕士期间发表的学术论文目录和取得的科研成果 | 第66-67页 |