成都市武侯区国税局实施“岗位双选”的案例研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第12-24页 |
| 1.1 研究的背景和意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第12页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第13-17页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.2.3 文献述评 | 第16-17页 |
| 1.3 有关概念界定 | 第17-18页 |
| 1.3.1 岗位设置 | 第17页 |
| 1.3.2 岗位职能优化 | 第17页 |
| 1.3.3 岗位双选 | 第17-18页 |
| 1.4 理论依据 | 第18-21页 |
| 1.4.1 ―3E”评价理论 | 第18-19页 |
| 1.4.2 期望理论 | 第19-20页 |
| 1.4.3 需求层次理论 | 第20-21页 |
| 1.5 研究思路和方法 | 第21-24页 |
| 1.5.1 研究思路 | 第21-22页 |
| 1.5.2 研究方法 | 第22-23页 |
| 1.5.3 技术路线 | 第23-24页 |
| 第二章 国家税务系统人岗配置过程中的困惑及现状 | 第24-29页 |
| 2.1 国家税务系统人岗配置的发展困惑 | 第24-25页 |
| 2.1.1 演变历程 | 第24页 |
| 2.1.2 发展趋势 | 第24-25页 |
| 2.2 国家税务系统人岗配置的现状 | 第25-26页 |
| 2.2.1 主要措施及定位 | 第25页 |
| 2.2.2 取得的成效 | 第25页 |
| 2.2.3 存在的问题 | 第25-26页 |
| 2.3 武侯国税“岗位双选”的典型性分析 | 第26-29页 |
| 2.3.1 管户结构具有独特性 | 第26-27页 |
| 2.3.2 信息化保障措施的推行 | 第27页 |
| 2.3.3 税务系统管理模式及征管体制改革 | 第27-29页 |
| 第三章 武侯区国税局实施“岗位双选”的案例描述 | 第29-40页 |
| 3.1 武侯国税“岗位双选”实施的背景 | 第29-30页 |
| 3.1.1 税收征管环境变革的外部要求 | 第29页 |
| 3.1.2 税务系统自我发展的内在需要 | 第29-30页 |
| 3.2 武侯国税人岗配置的现状 | 第30-31页 |
| 3.2.1 基本情况分析 | 第30页 |
| 3.2.2 配置过程分析 | 第30-31页 |
| 3.3 武侯国税“岗位双选”的基本思路 | 第31-32页 |
| 3.3.1 人员及岗位状况分类研究 | 第31页 |
| 3.3.2 人岗匹配度分析 | 第31页 |
| 3.3.3 整合要素资源分析 | 第31-32页 |
| 3.4 武侯国税“岗位双选”的主要做法 | 第32-37页 |
| 3.4.1 运用信息手段，进行岗位需求及期望调查 | 第32-34页 |
| 3.4.2 统筹组织实施，重点把控关键环节 | 第34-36页 |
| 3.4.3 加强事后监督，形成制度化约束 | 第36-37页 |
| 3.5 取得的主要成效 | 第37-38页 |
| 3.5.1 岗位职能边界更加清晰 | 第37页 |
| 3.5.2 人岗匹配情况高度契合 | 第37-38页 |
| 3.5.3 工作效率全面提升 | 第38页 |
| 3.6 岗位双选过程中的案情冲突描述 | 第38-40页 |
| 3.6.1 员工思想方面的冲突 | 第38页 |
| 3.6.2 岗位考核方面的冲突 | 第38-40页 |
| 第四章 武侯国税“岗位双选”的基础要素分析 | 第40-45页 |
| 4.1 基础要素及目标分析 | 第40-41页 |
| 4.2 基础要素的实施分析 | 第41-43页 |
| 4.2.1 最大限度尊重人性需求 | 第41页 |
| 4.2.2 岗位需求与绩效评估相结合 | 第41-43页 |
| 4.2.3 形成人员与岗位高匹配度 | 第43页 |
| 4.3 基础要素的效用分析 | 第43-45页 |
| 4.3.1 优化税收征管流程设置 | 第43页 |
| 4.3.2 整合内部人力资源配备 | 第43页 |
| 4.3.3 全面提升人岗匹配程度 | 第43-45页 |
| 第五章 武侯国税“岗位双选”的实施措施分析 | 第45-48页 |
| 5.1 实施的目标分析 | 第45页 |
| 5.2 实施的措施分析 | 第45-47页 |
| 5.2.1 组织实施的原则 | 第45-46页 |
| 5.2.2 实施过程的监控 | 第46页 |
| 5.2.3 动态指标的把控 | 第46-47页 |
| 5.3 实施的效用分析 | 第47-48页 |
| 5.3.1 增强自主选择的透明度 | 第47页 |
| 5.3.2 特殊岗位的协调把控 | 第47页 |
| 5.3.3 提升职工的工作积极性 | 第47-48页 |
| 第六章 武侯国税“岗位双选”的制度保障分析 | 第48-51页 |
| 6.1 制度化建设的目标分析 | 第48页 |
| 6.2 制度化建设的措施分析 | 第48-49页 |
| 6.2.1 建全人岗分类制度 | 第48页 |
| 6.2.2 建立岗位专属系数评定制度 | 第48-49页 |
| 6.2.3 确立自主选择权的保障制度 | 第49页 |
| 6.2.4 形成综合绩效考核制度 | 第49页 |
| 6.3 制度化建设的效用分析 | 第49-51页 |
| 6.3.1 进一步明确了岗位职责界限 | 第49-50页 |
| 6.3.2 减少了人岗配置中的随意性 | 第50页 |
| 6.3.3 为绩效考核提供了基础依据 | 第50-51页 |
| 第七章 武侯国税“岗位双选”案例的启示 | 第51-56页 |
| 7.1 政府部门的机构设置理念的改变 | 第51-52页 |
| 7.1.1 服务型政府理念的深入 | 第51页 |
| 7.1.2 进一步理清业务权责界限 | 第51-52页 |
| 7.1.3 加强优化整合岗位设置 | 第52页 |
| 7.2 进一步转换员工的工作思维 | 第52-54页 |
| 7.2.1 提升效能建设中的公平性 | 第53页 |
| 7.2.2 打破政府部门铁饭碗的思维 | 第53页 |
| 7.2.3 引入竞争机制，增加职业危机感 | 第53-54页 |
| 7.3 员工能力与工作需求的科学统一 | 第54-56页 |
| 7.3.1 打破因人定岗的主观决策 | 第54页 |
| 7.3.2 对人员素质情况及岗位需求进行科学分析 | 第54-55页 |
| 7.3.3 以定期岗位轮换机制，增强人岗匹配效用 | 第55-56页 |
| 第八章 结论与展望 | 第56-59页 |
| 8.1 结论 | 第56-57页 |
| 8.2 研究的不足及展望 | 第57-59页 |
| 8.2.1 研究的不足 | 第57页 |
| 8.2.2 研究的展望 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
