| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 研究背景 | 第9页 |
| 2 研究的意义 | 第9-10页 |
| 3 国内外研究成果综述 | 第10-12页 |
| 3.1 薪酬公平感 | 第10页 |
| 3.1.1 薪酬公平感的定义 | 第10页 |
| 3.1.2 薪酬公平感的维度发展 | 第10页 |
| 3.2 工作伦理 | 第10-12页 |
| 3.2.1 工作伦理的定义 | 第10-11页 |
| 3.2.2 工作伦理的结构 | 第11页 |
| 3.2.3 工作伦理的相关研究 | 第11-12页 |
| 3.3 敬业度 | 第12页 |
| 3.3.1 敬业度的概念 | 第12页 |
| 3.3.2 敬业度的测量 | 第12页 |
| 4 研究设计 | 第12-14页 |
| 4.1 研究方法 | 第12页 |
| 4.2 提出假设 | 第12页 |
| 4.3 研究对象 | 第12-13页 |
| 4.4 研究工具 | 第13页 |
| 4.5 研究工具的信效度分析 | 第13-14页 |
| 5 银行员工样本调查数据分析 | 第14-24页 |
| 5.1 各研究变量的描述性统计分析 | 第14-15页 |
| 5.2 人口学变量分析 | 第15-19页 |
| 5.2.1 性别对薪酬公平感、工作伦理、员工敬业度的差异性分析 | 第15页 |
| 5.2.2 年龄对薪酬公平感、工作伦理、敬业度的差异性分析 | 第15-17页 |
| 5.2.3 婚否对薪酬公平感、工作伦理、敬业度的差异性分析 | 第17页 |
| 5.2.4 教育程度对薪酬公平感、工作伦理、员工敬业度的差异性分析 | 第17-18页 |
| 5.2.5 工作时间对薪酬公平感、工作伦理、敬业度的差异性分析 | 第18-19页 |
| 5.3 薪酬公平感、工作伦理和敬业度间的相关分析 | 第19-20页 |
| 5.4 薪酬公平感、工作伦理、敬业度的回归分析 | 第20-22页 |
| 5.4.1 薪酬公平感对工作伦理的回归分析 | 第20-21页 |
| 5.4.2 薪酬公平感对敬业度的回归分析 | 第21页 |
| 5.4.3 工作伦理对敬业度的回归分析 | 第21-22页 |
| 5.5 模型拟合和检验 | 第22-24页 |
| 5.5.1 构建结构方程模型 | 第22-23页 |
| 5.5.2 中介效应检验 | 第23-24页 |
| 6 讨论 | 第24-27页 |
| 6.1 人口统计学变量对薪酬公平感、工作伦理和敬业度的影响 | 第24-26页 |
| 6.1.1 性别对薪酬公平感、工作伦理和敬业度的影响 | 第24-25页 |
| 6.1.2 年龄对薪酬公平感、工作伦理和敬业度的影响 | 第25页 |
| 6.1.3 婚姻状况及教育程度对薪酬公平感、工作伦理和敬业度的影响 | 第25页 |
| 6.1.4 工作时间对薪酬公平感、工作伦理和敬业度的影响 | 第25-26页 |
| 6.2 薪酬公平感、工作伦理和敬业度的关系 | 第26-27页 |
| 6.2.1 薪酬公平感与工作伦理 | 第26页 |
| 6.2.2 薪酬公平感与敬业度 | 第26页 |
| 6.2.3 工作伦理与敬业度 | 第26-27页 |
| 6.2.4 工作伦理的中介作用分析 | 第27页 |
| 7 结论 | 第27页 |
| 8 改善银行员工管理的对策与建议 | 第27-29页 |
| 8.1 提高银行员工的薪酬公平感 | 第27-28页 |
| 8.2 注重银行员工的工作伦理管理 | 第28-29页 |
| 参考文献 | 第29-31页 |
| 附件 | 第31-34页 |
| 致谢 | 第34页 |
