| 摘要 | 第8-10页 |
| Abstract | 第10-12页 |
| 第一章 绪论 | 第13-18页 |
| 一、研究背景 | 第13-16页 |
| 二、研究目的 | 第16页 |
| 三、研究意义 | 第16页 |
| 四、创新之处 | 第16-18页 |
| 第二章 文献综述 | 第18-26页 |
| 一、工作心理控制源的研究综述 | 第18-19页 |
| （一）工作心理控制源的概念界定 | 第18页 |
| （二）工作心理控制源的测量 | 第18-19页 |
| 二、情绪的研究综述 | 第19-20页 |
| （一）情绪的概念界定 | 第19页 |
| （二）情绪的功能 | 第19-20页 |
| （三）正负性情绪的测量 | 第20页 |
| 三、职业延迟满足的研究综述 | 第20-22页 |
| （一）职业延迟满足的概念界定 | 第20-21页 |
| （二）职业延迟满足的测量 | 第21-22页 |
| 四、工作绩效研究综述 | 第22-24页 |
| （一）工作绩效的定义 | 第22-23页 |
| （二）工作绩效的结构与测量 | 第23-24页 |
| 五、工作心理控制源、情绪、职业延迟满足与工作绩效之间的关系研究 | 第24-26页 |
| （一）工作心理控制源与工作绩效 | 第24页 |
| （二）工作心理控制源与情绪 | 第24-25页 |
| （三）工作心理控制源与职业延迟满足 | 第25页 |
| （四）情绪与职业延迟满足 | 第25页 |
| （五）职业延迟满足与工作绩效 | 第25页 |
| （六）情绪与工作绩效 | 第25-26页 |
| 第三章 主要概念界定与相关基本理论 | 第26-29页 |
| 一、主要概念界定 | 第26页 |
| （一）工作心理控制源 | 第26页 |
| （二）情绪 | 第26页 |
| （三）职业延迟满足 | 第26页 |
| （四）工作绩效 | 第26页 |
| 二、相关基本理论 | 第26-29页 |
| （一）归因理论 | 第26-27页 |
| （二）情绪归因理论 | 第27页 |
| （三）延迟满足生物社会模型：冷热系统分析 | 第27-29页 |
| 第四章 研究设计 | 第29-42页 |
| 一、研究思路 | 第29页 |
| 二、研究假设 | 第29-30页 |
| 三、研究方法与过程 | 第30-33页 |
| （一）研究对象 | 第30-32页 |
| （二）研究方法 | 第32-33页 |
| （三）研究工具 | 第33页 |
| 四、问卷信度、效度检验 | 第33-41页 |
| （一）工作心理控制源量表 | 第33-35页 |
| （二）正性负性情绪量表 | 第35-37页 |
| （三）职业延迟满足问卷 | 第37-39页 |
| （四）工作绩效调查问卷 | 第39-41页 |
| 五、数据处理 | 第41-42页 |
| 第五章 研究结果与分析 | 第42-88页 |
| 一、员工工作心理控制源的现状 | 第42-54页 |
| （一）员工工作心理控制源的总体状况 | 第42页 |
| （二）员工工作心理控制源在各人口学变量上的差异检验 | 第42-47页 |
| （三）员工心理控制源在各人口学变量上的多因素方差分析 | 第47-54页 |
| 二、员工情绪的现状 | 第54-64页 |
| （一）员工情绪的总体状况 | 第54-55页 |
| （二）员工情绪在各人口学变量上的差异检验 | 第55-58页 |
| （三）员工情绪在各人口学变量上的多因素方差分析 | 第58-64页 |
| 三、员工职业延迟满足的现状 | 第64-73页 |
| （一）员工职业延迟满足的总体状况 | 第64-65页 |
| （二）员工职业延迟满足在各人口学变量上的差异检验 | 第65-68页 |
| （三）员工职业延迟满足在各人口学变量上的多因素方差分析 | 第68-73页 |
| 四、员工工作绩效的现状 | 第73-80页 |
| （一）员工工作绩效的总体状况 | 第73-74页 |
| （二）员工工作绩效在各人口学变量上的差异检验 | 第74-80页 |
| 五、员工工作心理控制源、情绪、职业延迟满足与工作绩效的关系 | 第80-88页 |
| （一）员工工作心理控制源、情绪、职业延迟满足与工作绩效的相关分析 | 第80-81页 |
| （二）员工工作心理控制源与工作绩效之间的关系 | 第81-82页 |
| （三）员工工作心理控制源、情绪与工作绩效的关系 | 第82-83页 |
| （四）员工工作心理控制源、职业延迟满足与工作绩效的关系 | 第83-85页 |
| （五）员工工作心理控制源、情绪、职业延迟满足与工作绩效的中介效应分析 | 第85-88页 |
| 第六章 讨论 | 第88-91页 |
| 一、员工工作心理控制源、情绪、职业延迟满足与工作绩效的相关分析 | 第88-89页 |
| 二、员工工作心理控制源与工作绩效的关系 | 第89页 |
| 三、员工工作心理控制源与工作绩效的关系：情绪的中介作用 | 第89-90页 |
| 四、员工工作心理控制源与工作绩效的关系：职业延迟满足的中介作用 | 第90页 |
| 五、员工工作心理控制源与工作绩效的关系：情绪与职业延迟满足的链式中介作用 | 第90-91页 |
| 第七章 建议 | 第91-97页 |
| 一、引导员工将成败与否归因于自身的努力及能力 | 第91-93页 |
| （一）领导给予员工即时的积极反馈 | 第91-92页 |
| （二）培养员工对自身进行客观、全面的认知与评价 | 第92-93页 |
| （三）培养员工的自信心 | 第93页 |
| 二、诱发员工正性情绪体验，避免负性情绪体验 | 第93-95页 |
| （一）领导树立良好的榜样作用 | 第93-94页 |
| （二）企业培养积极阳光的情感基调 | 第94-95页 |
| （三）让员工意识到正性情绪的意义 | 第95页 |
| 三、培养员工职业延迟满足的能力 | 第95-97页 |
| （一）培训员工认识到长远利益的益处 | 第95-96页 |
| （二）企业采用阶段奖励激励员工职业延迟满足能力 | 第96-97页 |
| 结论 | 第97-98页 |
| 参考文献 | 第98-106页 |
| 附录 | 第106-110页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 | 第110-113页 |
| 致谢 | 第113页 |
