| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第1章 引言 | 第8-15页 |
| 1.1 问题的提出 | 第8页 |
| 1.2 研究目的与研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第8-9页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.3 相关文献综述 | 第9-12页 |
| 1.3.1 编外教师概念 | 第9-10页 |
| 1.3.2 电大编外教师研究综述 | 第10-12页 |
| 1.3.3 文献综述 | 第12页 |
| 1.4 研究思路、主要内容和方法 | 第12-15页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第12-13页 |
| 1.4.2 主要内容 | 第13-14页 |
| 1.4.3 研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 理论基础 | 第15-21页 |
| 2.1 马斯洛需要层次理论 | 第15-17页 |
| 2.1.1 马斯洛需要层次理论的基本内容 | 第15-16页 |
| 2.1.2 马斯洛需要层次论的基本观点 | 第16-17页 |
| 2.2 双因素理论 | 第17-18页 |
| 2.2.1 双因素理论的基本内容 | 第17-18页 |
| 2.2.2 双因素理论的评价 | 第18页 |
| 2.3 公平理论 | 第18-19页 |
| 2.4 理论基础小结 | 第19-21页 |
| 第3章 D地区基层电大编外教师管理现状调查 | 第21-33页 |
| 3.1 D地区基层电大编外教师管理现状的访谈 | 第21-24页 |
| 3.1.1 访谈目的 | 第21页 |
| 3.1.2 访谈结果与分析 | 第21-24页 |
| 3.2 D地区电大编外教师管理概况 | 第24-27页 |
| 3.2.1 A教学点编外教师管理现状 | 第24-26页 |
| 3.2.2 B教学点编外教师管理现状 | 第26-27页 |
| 3.3 D地区基层电大编外教师管理可取之处 | 第27-29页 |
| 3.3.1 完善劳动合同管理制度，降低劳动风险 | 第27-28页 |
| 3.3.2 给编外教师开通了由编外转正式编制的通道 | 第28-29页 |
| 3.4 D地区电大编外教师管理存在风险的地方 | 第29-33页 |
| 3.4.1 聘用过程不规范 | 第29页 |
| 3.4.2 薪酬设计不公平、不科学 | 第29-30页 |
| 3.4.3 激励方式单一 | 第30页 |
| 3.4.4 绩效考核管理不完善 | 第30-31页 |
| 3.4.5 接受再教育和培训的机会不平等 | 第31-33页 |
| 第4章 基于激励和公平取向的D地区基层电大编外教师管理措施 | 第33-41页 |
| 4.1 管理的原则和取向 | 第33-34页 |
| 4.1.1 公平原则 | 第33页 |
| 4.1.2 激励原则 | 第33-34页 |
| 4.2 具体的管理措施 | 第34-41页 |
| 4.2.1 政府层面的措施 | 第34-36页 |
| 4.2.2 学校层面的措施 | 第36-40页 |
| 4.2.3 教师自我激励层面的措施 | 第40-41页 |
| 第5章 研究结论与研究展望 | 第41-43页 |
| 5.1 研究结论 | 第41页 |
| 5.2 研究不足与展望 | 第41-43页 |
| 致谢 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 附录：D 地区基层电大 A 和 B 教学点领导者、人事工作人员和编外教师的访谈问卷 | 第46-47页 |
