| 中文摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 第一章 导论 | 第9-15页 |
| 一、研究缘起与研究意义 | 第9-11页 |
| (一) 研究缘起 | 第9页 |
| (二) 研究意义 | 第9-11页 |
| 二、研究内容与方法 | 第11页 |
| (一) 研究内容 | 第11页 |
| (二) 研究方法 | 第11页 |
| 三、国内外研究综述 | 第11-15页 |
| (一) 国外研究综述 | 第11-13页 |
| (二) 国内研究综述 | 第13-15页 |
| 第二章 我国独立学院激励机制研究的理论基础及相关概念 | 第15-25页 |
| 一、理论基础 | 第15-21页 |
| (一) 内容型激励理论 | 第15-18页 |
| (二) 过程型激励理论 | 第18-19页 |
| (三) 行为改造型激励理论 | 第19-21页 |
| 二、相关概念 | 第21-25页 |
| (一) 人力资源 | 第21页 |
| (二) 激励 | 第21-23页 |
| (三) 激励机制的涵义和特征 | 第23-24页 |
| (四) 独立学院 | 第24-25页 |
| 第三章 我国独立学院人力资源的构成及其激励机制 | 第25-28页 |
| 一、我国独立学院人力资源的构成 | 第25-26页 |
| (一) 母体学校和投资方派出人员 | 第25页 |
| (二) 自身招聘的教师 | 第25页 |
| (三) 返聘、外聘教职工 | 第25页 |
| (四) 临时聘用人员 | 第25-26页 |
| 二、我国独立学院人力资源心理需求的特点 | 第26-27页 |
| (一) 较强的自主性 | 第26页 |
| (二) 物质需求的突出性 | 第26-27页 |
| (三) 人文关怀的需要 | 第27页 |
| (四) 劳动的创造性 | 第27页 |
| 三、激励机制在我国独立学院人力资源管理中的功能 | 第27-28页 |
| 第四章 我国独立学院人力资源激励机制现状与问题分析 | 第28-33页 |
| 一、我国独立学院人力资源激励机制方面取得的成果 | 第28-29页 |
| (一) 建立健全了考核制度 | 第28-29页 |
| (二) 建立了教师职称评审制度 | 第29页 |
| (三) 开展了培训工作 | 第29页 |
| (四) 建立了岗位聘任制 | 第29页 |
| 二、我国独立学院人力资源激励机制存在的问题 | 第29-31页 |
| (一) 薪酬设置不科学 | 第30页 |
| (二) 培训制度不健全 | 第30页 |
| (三) 文化情感激励不足 | 第30-31页 |
| (四) 绩效考核体系不规范 | 第31页 |
| (五) 缺乏职业生涯规划 | 第31页 |
| 三、我国独立学院人力资源激励机制存在问题的原因分析 | 第31-33页 |
| (一) 独立学院成立时间比较短 | 第31-32页 |
| (二) 人力资源管理观念相对滞后 | 第32页 |
| (三) 独立学院的管理体制不完善,缺乏活力和特色 | 第32-33页 |
| 第五章 完善我国独立学院人力资源激励机制的对策 | 第33-45页 |
| 一、总体思路 | 第33-34页 |
| 二、构建原则 | 第34-35页 |
| (一）以人为本原则 | 第34页 |
| (二）公平性原则 | 第34页 |
| (三）差异性原则 | 第34-35页 |
| (四）可操作性原则 | 第35页 |
| (五）灵活性与稳定性相统一原则 | 第35页 |
| (六）物质激励与精神激励相结合原则 | 第35页 |
| 三、健全我国独立学院人力资源激励机制的具体对策 | 第35-45页 |
| (一) 建立“以人为本”的大学文化,完善文化激励机制 | 第35-36页 |
| (二) 完善培训激励机制,加强对人力资本的投入和开发 | 第36-38页 |
| (三) 建立科学的绩效考核体系 | 第38-40页 |
| (四) 提供丰富有竞争力的宽带薪酬,完善激励机制 | 第40-43页 |
| (五) 加强对年轻教师的职业生涯管理 | 第43-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-49页 |
| 致谢 | 第49页 |
