| 中文摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-11页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·国内外软件外包行业的发展 | 第8-9页 |
| ·国内外软件外包发展的障碍 | 第9页 |
| ·研究意义 | 第9页 |
| ·研究方法与目的 | 第9-10页 |
| ·研究的主要内容 | 第10-11页 |
| 第二章 离职分析的理论基础 | 第11-18页 |
| ·离职的种类 | 第11-12页 |
| ·离职率的计算方法 | 第12页 |
| ·员工离职的主要原因 | 第12-14页 |
| ·离职分析的参考指标 | 第14-15页 |
| ·离职和年资 | 第14页 |
| ·离职和职类 | 第14-15页 |
| ·离职和职位等级 | 第15页 |
| ·离职与部门 | 第15页 |
| ·运用马斯洛需求层次理论 | 第15-16页 |
| ·运用现实工作展望(RJPS)理论 | 第16页 |
| ·软件外包企业高离职率的原因 | 第16-18页 |
| ·软件外包行业自身的特殊性 | 第16-17页 |
| ·人力资源管理方面 | 第17-18页 |
| 第三章 MM公司人力资源管理现状分析 | 第18-25页 |
| ·MM公司概括以及业务模式 | 第18-19页 |
| ·MM公司概况 | 第18页 |
| ·MM公司业务模式 | 第18-19页 |
| ·软件外包人力资源特点 | 第19-20页 |
| ·MM公司人员概况 | 第20页 |
| ·MM公司离职概况 | 第20-25页 |
| ·MM公司离职率 | 第20-21页 |
| ·离职原因大致分类 | 第21-22页 |
| ·离职的司龄分布 | 第22页 |
| ·离职的职类分布 | 第22-23页 |
| ·离职的组织分布 | 第23-24页 |
| ·部门离职率 | 第24-25页 |
| 第四章 浅析 MM公司高离职率的原因 | 第25-32页 |
| ·应届毕业生离职原因 | 第25-26页 |
| ·薪资期望与现实落差明显 | 第25页 |
| ·公司提高进入门槛造成大材小用，毕业生专业技能得不到充分发挥 | 第25页 |
| ·应届大学生毕业生个体适应性因素 | 第25页 |
| ·应届大学毕业生的离职成本低 | 第25-26页 |
| ·在职年限小于一年的员工离职原因 | 第26页 |
| ·人员聘用上采取宽进宽出的方法 | 第26页 |
| ·企业归属感弱 | 第26页 |
| ·项目的多变性 | 第26页 |
| ·通过访谈方式分析离职原因 | 第26-32页 |
| ·ESS部门离职分析 | 第27-28页 |
| ·DC部门离职分析 | 第28-29页 |
| ·ERP部门离职分析 | 第29页 |
| ·IBM部门离职分析 | 第29-30页 |
| ·综合访谈结果 | 第30-32页 |
| 第五章 降低 MM公司离职率对策和部分策略实施效果 | 第32-38页 |
| ·招聘环节 | 第32-34页 |
| ·预测人才供给，加强人才储备 | 第32页 |
| ·提高招聘人员职业素质，拓展招聘渠道 | 第32-33页 |
| ·在招聘过程推行现实工作展望,严把员工进入关 | 第33-34页 |
| ·绩效考核环节 | 第34-35页 |
| ·采用360度反馈法 | 第34页 |
| ·运用马斯洛需要层次理论了解员工需求，有针对性制定激励机制 | 第34-35页 |
| ·培训环节 | 第35页 |
| ·增设新员工岗前培训 | 第35页 |
| ·重视员工的培训和开发 | 第35页 |
| ·企业文化与员工关怀 | 第35-36页 |
| ·增强员工的企业归属感 | 第35-36页 |
| ·增强开发人员对软件外包的认同感 | 第36页 |
| ·完善 MM公司专业信息系统 | 第36页 |
| ·MM公司实施部分对策的效果 | 第36-38页 |
| ·招聘环节 | 第36页 |
| ·培训环节 | 第36-38页 |
| 第六章 结论 | 第38-39页 |
| 致谢 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-41页 |
| 附录 | 第41-42页 |
| I 访谈表 | 第41-42页 |
| II 涉及名词及解释 | 第42页 |
