基于价值链营销的职业生涯管理理论研究
| 中文摘要 | 第1-3页 |
| ABSTRACT | 第3-11页 |
| 第一章 绪论 | 第11-23页 |
| ·问题的提出 | 第11-16页 |
| ·国内外职业生涯管理现状调查与分析 | 第11-13页 |
| ·我国职业生涯管理的两种困局 | 第13-14页 |
| ·基于价值链营销的职业生涯管理 | 第14-16页 |
| ·研究的目的与意义 | 第16-18页 |
| ·研究的目的 | 第16页 |
| ·理论意义 | 第16-17页 |
| ·实践意义 | 第17-18页 |
| ·研究依据与技术路线 | 第18-20页 |
| ·研究的理论依据 | 第18-19页 |
| ·研究的技术路线 | 第19-20页 |
| ·研究框架、方法与主要着力点 | 第20-23页 |
| ·论文研究的逻辑框架 | 第20-21页 |
| ·论文研究方法 | 第21-22页 |
| ·主要着力点 | 第22-23页 |
| 第二章 相关理论述评 | 第23-43页 |
| ·企业人力资源管理理论沿革 | 第23-28页 |
| ·企业内涵及其作为特别契约组织的制度意义 | 第23-25页 |
| ·工业初期古典企业的劳工管理模式 | 第25页 |
| ·近代企业制度的人事管理模式 | 第25-26页 |
| ·现代企业制度的人力资源管理模式 | 第26页 |
| ·以人的发展为核心的职业生涯管理模式 | 第26-27页 |
| ·小结 | 第27-28页 |
| ·职业生涯管理理论述评 | 第28-38页 |
| ·相关概念阐释 | 第28-30页 |
| ·职业生涯管理理论 | 第30-37页 |
| ·小结 | 第37-38页 |
| ·价值链理论评析 | 第38-40页 |
| ·波特的企业价值链理论 | 第38页 |
| ·服务价值链理论 | 第38-39页 |
| ·人力资源的价值链模型 | 第39-40页 |
| ·启示 | 第40页 |
| ·内部营销理论及其运用述评 | 第40-42页 |
| ·内部营销的内涵与功能 | 第41页 |
| ·内部营销理论的运用 | 第41-42页 |
| ·小结 | 第42-43页 |
| 第三章 基于价值链营销的职业生涯管理理论建构 | 第43-61页 |
| ·职业生涯管理价值链 | 第43-48页 |
| ·职业生涯管理过程的剖析 | 第43-45页 |
| ·职业生涯管理价值链的内涵 | 第45-46页 |
| ·职业生涯管理价值链的特征 | 第46-48页 |
| ·职业生涯管理价值链营销的必要性与可行性 | 第48-54页 |
| ·职业生涯管理价值链营销 | 第48-49页 |
| ·职业生涯管理价值链营销的必要性 | 第49-51页 |
| ·职业生涯管理价值链营销的可行性 | 第51-54页 |
| ·职业生涯管理价值链营销的机理 | 第54-58页 |
| ·职业动力理论基础模型 | 第54-56页 |
| ·职业动力理论的借鉴意义与不足 | 第56-57页 |
| ·职业生涯管理价值链营销的机理 | 第57-58页 |
| ·职业生涯管理价值链营销模型的建构 | 第58-61页 |
| ·职业生涯管理价值链营销模型的涵义 | 第58-60页 |
| ·职业生涯管理价值链营销模型的应用条件 | 第60-61页 |
| 第四章 职业生涯管理价值链营销的基础 | 第61-75页 |
| ·职业生涯规划 | 第61-65页 |
| ·职业生涯规划概述 | 第61-63页 |
| ·职业生涯规划的依据 | 第63-64页 |
| ·职业生涯规划的流程 | 第64-65页 |
| ·人力资源结构规划——外职业 | 第65-68页 |
| ·职位族体系建立的目的 | 第65-66页 |
| ·职位族体系相关概念及建立流程 | 第66-67页 |
| ·职位族体系的应用 | 第67-68页 |
| ·人力资源素质规划——内职业 | 第68-72页 |
| ·素质与素质模型 | 第68-70页 |
| ·素质规划的流程与方法 | 第70-71页 |
| ·素质规划的目的与应用 | 第71-72页 |
| ·职业化——内外职业匹配的量度 | 第72-75页 |
| ·职业化与职业化行为 | 第72-73页 |
| ·职业化标准的建立 | 第73-74页 |
| ·职业化行为评价 | 第74-75页 |
| 第五章 职业生涯管理价值设定 | 第75-91页 |
| ·组织调研 | 第75-78页 |
| ·组织KRA、CSF、KBA等调研 | 第75-76页 |
| ·职位族调研、细分与排序 | 第76-78页 |
| ·员工调研 | 第78-81页 |
| ·核心员工素质与动机调研 | 第79-80页 |
| ·基于任职资格的员工细分与排序 | 第80-81页 |
| ·基于职业生涯规划的人员配置 | 第81-86页 |
| ·内部竞聘 | 第81-83页 |
| ·外部甄选 | 第83-84页 |
| ·判别模型 | 第84-86页 |
| ·基于BSC职业定位与职责目标分解 | 第86-91页 |
| ·价值驱动因素分析与平衡记分卡的构建 | 第86-88页 |
| ·基于BSC职责目标分解 | 第88-90页 |
| ·BSC在职业生涯管理价值链营销中应用的优势 | 第90-91页 |
| 第六章 职业生涯管理价值开发 | 第91-109页 |
| ·工作设计 | 第91-96页 |
| ·价值开发与工作设计 | 第91-92页 |
| ·工作设计理论 | 第92-93页 |
| ·工作设计原则与步骤 | 第93-95页 |
| ·工作设计运用与发展 | 第95-96页 |
| ·职业通道 | 第96-100页 |
| ·职业通道类型 | 第97-98页 |
| ·多重职业通道建立的方法 | 第98-100页 |
| ·培训开发 | 第100-106页 |
| ·价值开发与培训 | 第100-102页 |
| ·培训一体化设计模式 | 第102-103页 |
| ·培训进阶与平台建立 | 第103-104页 |
| ·培训成果转化机制 | 第104-106页 |
| ·核心员工职业定制 | 第106-109页 |
| ·职业锚与员工职业定制 | 第106-107页 |
| ·企业核心员工职业定制的理论依据 | 第107页 |
| ·核心员工职业定制作用与原则 | 第107-109页 |
| 第七章 职业生涯管理价值评价与分配 | 第109-125页 |
| ·战略绩效管理 | 第109-114页 |
| ·战略绩效管理与价值评价 | 第109-110页 |
| ·战略绩效管理构成要素 | 第110-111页 |
| ·组织战略实施系统设计 | 第111-113页 |
| ·绩效管理体系的实施与运行 | 第113-114页 |
| ·薪酬体系 | 第114-121页 |
| ·薪酬与价值分配 | 第115页 |
| ·薪酬的构成要素 | 第115-117页 |
| ·薪酬管理体系设计 | 第117-119页 |
| ·基于职位族的价值评价与分配 | 第119-121页 |
| ·核心员工薪酬定制 | 第121-125页 |
| ·薪酬定制概述 | 第121-122页 |
| ·核心员工薪酬定制的作用与特点 | 第122-123页 |
| ·以职业生涯发展为导向的薪酬管理 | 第123-125页 |
| 第八章 实证研究与论文总结 | 第125-143页 |
| ·实证分析 | 第125-137页 |
| ·背景与假设 | 第125-128页 |
| ·调查问卷的设计 | 第128-129页 |
| ·问卷数据分析 | 第129-134页 |
| ·调查的结论 | 第134-137页 |
| ·论文的总结 | 第137-142页 |
| ·论文的核心工作及主要观点 | 第137-140页 |
| ·论文的创新点 | 第140-141页 |
| ·有待进一步研究的问题 | 第141-142页 |
| ·结束语 | 第142-143页 |
| 参考文献 | 第143-151页 |
| 发表论文和科研情况说明 | 第151-153页 |
| 附录 | 第153-159页 |
| 致谢 | 第159页 |
