| 第一章 人力资源能力深度开发与胜任力提升的现实意义与紧迫性 | 第1-21页 |
| 1．1 南宁移动面临的竞争环境分析 | 第8-11页 |
| 1．1．1 发展机遇： | 第8-10页 |
| (1) 全球电信业发展前景看好。 | 第8-9页 |
| (2) 广西良好的经济环境十分有利移动通信的发展。 | 第9页 |
| (3) 移动电话总体普及率还会提高。 | 第9页 |
| (4) 推进“四个南宁”建设,给南宁通信业发展提供极为广阔的发展空间。 | 第9页 |
| (5) 公司的市场主导地位为3G市场竞争打下了扎实基础。 | 第9-10页 |
| 1．1．2 新挑战： | 第10-11页 |
| (1) 来自全球电信业的新的挑战。 | 第10页 |
| (2) 来自移动通信业新的挑战。 | 第10页 |
| (3) 来自行业监管新的考验。 | 第10页 |
| (4) 来自南宁及南宁通信行业新的挑战。 | 第10页 |
| (5) 来自公司发展自身的考验与挑战。 | 第10-11页 |
| 1．2 南宁移动经营战略目标的实施对人力资源提出的新要求 | 第11-12页 |
| 1．3 影响人力资源能力和胜任力的因素分析 | 第12-21页 |
| 1．3．1 胜任力： | 第12-14页 |
| 1．3．2 基于胜任力的人力资源管理： | 第14页 |
| 1．3．3 胜任力资源的合理利用： | 第14-16页 |
| (1) 工作分析 | 第14-15页 |
| (2) 人员选拔 | 第15-16页 |
| 1．3．4 胜任力资源的有效开发 | 第16-18页 |
| (1) 激励 | 第16-17页 |
| (2) 培训 | 第17-18页 |
| 1．3．4 人力资源能力深度开发与胜任力提升的预期目标 | 第18-21页 |
| (一)、进一步推进组织创新,着力打造“一个中国移动” | 第18页 |
| (二)、抓好三支队伍建设,为公司发展提供人才保障 | 第18-19页 |
| (三)、打造卓越学习型组织,提升人才竞争力 | 第19页 |
| (四)、继续扎实推进人力资源提升项目 | 第19-20页 |
| (五)、进一步夯实人力资源管理基础 | 第20-21页 |
| 第二章 现状诊断——员工能力现状与企业发展要求的差异化分析 | 第21-28页 |
| 2．1 南宁移动人力资源的现状分析 | 第21-23页 |
| 2．1．1 整体学历水平呈上升趋势(图2) | 第21-22页 |
| 2．1．2 年龄结构(图3) | 第22页 |
| 2．1．3 劳动生产率分析 | 第22-23页 |
| 2．1．4 人力资本市场供给情况 | 第23页 |
| 2．2 岗位能力模型与实际能力的差异分析 | 第23-28页 |
| 第三章 岗位胜任力模型的建立 | 第28-38页 |
| 3．1 岗位胜任力模型建立的流程 | 第28-31页 |
| 3．1．1 岗位胜任力模型的具体内容 | 第28-30页 |
| 我们从2个方面设计岗位胜任力模型,一是人才素质模型,二是任职资格标准。 | 第28页 |
| 素质是一个人的修养,是一个人的道德、知识、能力等方法的综合表现．(参见图11：素质模型包含的具体内容)在人才选拔的过程中,主要是关注人的基本素质和业务素质。而基本素质的考察特别重要。 | 第28-30页 |
| 3．1．2 岗位胜任力模型建立的步骤 | 第30-31页 |
| 3．2 岗位胜任力模型建立的方法 | 第31-33页 |
| 3．3 岗位胜任力模型建立举例 | 第33-38页 |
| 3．3．1 中国移动广西南宁公司县分公司综合部经理素质模型举例 | 第33-35页 |
| 3．3．2 中国移动广西南宁公司前台营业员岗位任职资格标准举例。 | 第35-38页 |
| 第四章 胜任力提升系统方案设计 | 第38-42页 |
| 4．1 胜任力提升总体框架模型 | 第38-40页 |
| 4．2 胜任力提升模型在招聘管理中的运用 | 第40-42页 |
| 4．3 胜任力提升模型在培训管理中的运用 | 第42页 |
| 建立胜任力提升模型,有利于量化分析员工的培训需求,通过企业发展所需要的能力素质要求与员工实际能力素质的差异化分析,准确把握员工的能力和知识的差异点,有针对性地做好培训规划,有效实施培训计划,做好培训效果评估,提高培训的投入产出率。 | 第42页 |
| 4．4 胜任力提升模型在企业人力资源规划中的运用 | 第42页 |
| 通过建立胜任力提升模型,全面了解现有岗位能力与素质的要求以及员工实际能力素质状况,从而做出正确的人力决策,哪些是需要从外部市场上招聘,哪些需要求企业内部培养,哪些需要内部调配。 | 第42页 |
| 4．5 胜任力提升模型在员工职业生涯规划中的运用 | 第42页 |
| 建立胜任力提升模型,能够帮助员工明确岗位能力素质要求,个人晋升发展通道,了解适合自身发展的渠道,找出个人需要弥补的能力和知识点,明确每一个晋升的台阶需要具备和掌握的能力素质要求,便于自我学习、自我提高,也有利于增强员工对公司的归宿感。 | 第42页 |
| 第五章 胜任力提升的实施 | 第42-53页 |
| 5．1 胜任力提升总体工作步骤与实施规划 | 第42-43页 |
| 5．2 胜任力提升的组织管理与职责划分 | 第43-44页 |
| 5．3 胜任力提升的监控反馈与评价机制 | 第44-45页 |
| 5．4 胜任力提升项目举例 | 第45-52页 |
| 5．4．1 员工培训与胜任力的提升 | 第45-47页 |
| 1、建立卓越人才培训体系 | 第45-46页 |
| 2、围绕建设“三支队伍”有针对性地实施不同主题的培训 | 第46-47页 |
| 5．4．2 员工职业生涯规划 | 第47-48页 |
| 1、开展员工调查 | 第47页 |
| 2、建立信息系统和数据库 | 第47页 |
| 3、建立能力开发体系 | 第47-48页 |
| 5．4．3 高素质人才保留 | 第48页 |
| 1、文化留人 | 第48页 |
| 2、职业发展 | 第48页 |
| 5．4．4 员工岗位资格认证体系 | 第48-52页 |
| 1、实施原则 | 第48-49页 |
| 2、员工任职资格管理的主要内容 | 第49页 |
| 3、开发任职资格标准的步骤 | 第49页 |
| 4、任职资格认证 | 第49-50页 |
| 5、任职资格评审 | 第50页 |
| 6、任职资格结果的运用 | 第50-52页 |
| 5．5 问题与思考 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53页 |
