| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第9页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 研究内容与研究方法 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3 论文框架 | 第11-12页 |
| 第二章 会计师事务所合并的相关理论与文献回顾 | 第12-17页 |
| 2.1 会计师事务所合并的相关理论 | 第12-14页 |
| 2.1.1 会计师事务所合并的概念 | 第12页 |
| 2.1.2 会计师事务所合并的类型 | 第12-13页 |
| 2.1.3 会计师事务所合并的效应分析 | 第13-14页 |
| 2.2 相关文献回顾 | 第14-17页 |
| 2.2.1 国外相关理论综述 | 第14-15页 |
| 2.2.2 国内相关理论综述 | 第15-17页 |
| 第三章 立信会计师事务所合并案例 | 第17-23页 |
| 3.1 我国会计师事务所合并的历史进程 | 第17-19页 |
| 3.1.1 1998-1999 会计师事务所的形成与脱钩改制 | 第17页 |
| 3.1.2 2000 年“上规模、上水平”为内容的组织结构调整 | 第17-18页 |
| 3.1.3 2006 年会计师事务所合并潮 | 第18-19页 |
| 3.2 立信会计师事务所的合并历程 | 第19-20页 |
| 3.3 立信会计师事务所合并的基本状况 | 第20-23页 |
| 3.3.1 业务收入的基本状况 | 第20-21页 |
| 3.3.2 注册会计师数量 | 第21页 |
| 3.3.3 分支机构情况 | 第21-22页 |
| 3.3.4 员工人均收入情况 | 第22-23页 |
| 第四章 立信会计师事务所合并案例分析 | 第23-36页 |
| 4.1 立信会计师事务合并问题分析 | 第23-27页 |
| 4.1.1 合并进程过快 | 第23页 |
| 4.1.2 质量控制 | 第23-24页 |
| 4.1.3 人力资源整合 | 第24-25页 |
| 4.1.4 客户整合 | 第25页 |
| 4.1.5 企业文化融合 | 第25-27页 |
| 4.2 合并问题的原因分析 | 第27-31页 |
| 4.2.1 政府强制推动 | 第27-28页 |
| 4.2.2 缺乏有效合并措施 | 第28-29页 |
| 4.2.3 合并动机不明确 | 第29-30页 |
| 4.2.4 中国传统文化影响 | 第30-31页 |
| 4.3 国外会计师事务所合并经验借鉴 | 第31-36页 |
| 4.3.1 普华永道会计师事务所合并历程 | 第31-32页 |
| 4.3.2 普华永道会计师事务所合并特点 | 第32-33页 |
| 4.3.3 普华永道会计师事务所合并对立信会计师事务所经验借鉴意义 | 第33-36页 |
| 第五章 立信会计师事务所合并案例启示 | 第36-46页 |
| 5.1 加强政府、协会共同推动 | 第36-38页 |
| 5.1.1 加强政府质量管制 | 第36-37页 |
| 5.1.2 充分发挥行业自律作用 | 第37-38页 |
| 5.2 完善组织结构整合 | 第38-41页 |
| 5.2.1 有限责任合伙制 | 第39页 |
| 5.2.2 组织结构与事务所相协调 | 第39-40页 |
| 5.2.3 建立合伙人管理委员会 | 第40-41页 |
| 5.3 增强人力资源整合 | 第41-43页 |
| 5.3.1 加强有效沟通 | 第41页 |
| 5.3.2 减少员工心理压力 | 第41-42页 |
| 5.3.3 建立完善的培训与激励制度 | 第42-43页 |
| 5.4 促进企业文化融合 | 第43-46页 |
| 5.4.1 加强文化整合意识 | 第43页 |
| 5.4.2 强化新文化的培养 | 第43-44页 |
| 5.4.3 遵循文化整合原则 | 第44-46页 |
| 第六章 结束语 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49页 |
