| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-12页 |
| 1.3 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3.1 文献法 | 第12页 |
| 1.3.2 访谈法 | 第12页 |
| 1.3.3 案例研究法 | 第12-13页 |
| 1.4 研究目标 | 第13页 |
| 1.5 研究内容 | 第13-16页 |
| 第二章 相关概念与理论基础 | 第16-22页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第16-17页 |
| 2.1.1 事业编制 | 第16页 |
| 2.1.2 劳务派遣 | 第16页 |
| 2.1.3 人事代理 | 第16-17页 |
| 2.1.4 劳务派遣员工 | 第17页 |
| 2.2 劳务派遣与人事代理的区别 | 第17-18页 |
| 2.2.1 劳动者与第三方机构的关系不同 | 第17页 |
| 2.2.2 劳动者与用人单位的关系不同 | 第17-18页 |
| 2.2.3 第三方机构的服务内容不同 | 第18页 |
| 2.3 国内外研究现状 | 第18-20页 |
| 2.3.1 劳务派遣的发展历程 | 第18-19页 |
| 2.3.2 劳务派遣的现状 | 第19-20页 |
| 2.3.3 劳务派遣的发展趋势 | 第20页 |
| 2.4 相关理论基础 | 第20-22页 |
| 2.4.1 社会公平理论 | 第20-21页 |
| 2.4.2 马斯洛需求层次理论 | 第21页 |
| 2.4.3 双因素理论 | 第21-22页 |
| 第三章 Z高校劳务派遣用工制度调研 | 第22-33页 |
| 3.1 Z高校劳务派遣员工管理简介 | 第22-23页 |
| 3.2 Z高校现存大量劳务派遣员工的原因 | 第23-25页 |
| 3.2.1 Z高校愿意聘用劳务派遣员工的原因 | 第23-24页 |
| 3.2.2 员工愿意到高校工作的原因 | 第24-25页 |
| 3.3 Z高校劳务派遣员工的特点 | 第25-28页 |
| 3.3.1 Z高校劳务派遣员工趋于年轻化,且自身素质较高 | 第25-27页 |
| 3.3.2 Z高校劳务派遣员工流动性较大 | 第27-28页 |
| 3.4 Z高校对劳务派遣员工的管理模式 | 第28-33页 |
| 3.4.1 招聘和入职流程 | 第28-29页 |
| 3.4.2 薪酬结构及福利待遇 | 第29-31页 |
| 3.4.3 绩效考核模式 | 第31页 |
| 3.4.4 晋升途径及职业规划 | 第31-33页 |
| 第四章 高校劳务派遣员工管理上存在的问题及成因 | 第33-39页 |
| 4.1 高校劳务派遣员工管理上存在的问题 | 第33-36页 |
| 4.1.1 录用环节缺乏公平性、透明性、规范性 | 第33-34页 |
| 4.1.2 存在同工不同酬现象 | 第34-35页 |
| 4.1.3 不重视劳务派遣员工的技能培训 | 第35页 |
| 4.1.4 没有提供可行的晋升途径 | 第35-36页 |
| 4.2 高校劳务派遣员工管理问题的原因分析 | 第36-39页 |
| 4.2.1 高校人力资源管理体制与人才培养发展速度不匹配 | 第36-37页 |
| 4.2.2 法律建设滞后,政策不规范 | 第37页 |
| 4.2.3 高校人事管理体制不规范 | 第37-38页 |
| 4.2.4 传统观念抑制劳务派遣员工的发展 | 第38-39页 |
| 第五章 完善高校劳务派遣员工管理的对策 | 第39-44页 |
| 5.1 完善相关法律法规,规范劳务派遣管理 | 第39-40页 |
| 5.2 制定统一的招聘模式,择优录取 | 第40页 |
| 5.3 增加配套经费,以“薪酬留人”的方式提高满意度 | 第40-42页 |
| 5.4 提供岗前培训及新技能培训,完善培训制度 | 第42页 |
| 5.5 完善职业规划,提供晋升途径和转编机会 | 第42-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
