| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-21页 |
| 第一节 问题的提出和研究意义 | 第11-12页 |
| 一、问题的提出 | 第11-12页 |
| 二、本课题的理论意义和实际应用意义 | 第12页 |
| 第二节 国内外相关研究综述 | 第12-19页 |
| 一、国内研究动态和研究综述 | 第12-17页 |
| 二、国外研究综述 | 第17-19页 |
| 第三节 研究思路与研究方法 | 第19-21页 |
| 一、研究思路 | 第19页 |
| 二、研究方法 | 第19-21页 |
| 第二章 兼职教师管理理论基础 | 第21-26页 |
| 第一节 赫茨伯格的双因素理论 | 第21-22页 |
| 一、双因素理论的涵义 | 第21-22页 |
| 二、双因素理论在兼职教师管理中的应用 | 第22页 |
| 第二节 马斯洛的需要层次理论 | 第22-26页 |
| 一、需要层次理论的涵义 | 第22-23页 |
| 二、马斯洛的需要层次理论在兼职教师管理中的应用 | 第23-26页 |
| 第三章 GM学院兼职教师队伍管理的现状 | 第26-36页 |
| 第一节 兼职教师概念的界定 | 第26-27页 |
| 第二节 兼职教师的基本构成 | 第27-30页 |
| 一、兼职教师的性别情况 | 第27页 |
| 二、兼职教师的年龄情况 | 第27-28页 |
| 三、兼职教师的学历情况 | 第28页 |
| 四、兼职教师职称情况 | 第28-29页 |
| 五、兼职教师的来源情况 | 第29-30页 |
| 六、兼职教师任课情况 | 第30页 |
| 第三节 学校在兼职教师建设管理中存在的问题 | 第30-36页 |
| 一、聘任程序不合理 | 第31-33页 |
| 二、聘任偏重理论教学,部分兼职教师不具备实践能力 | 第33-34页 |
| 三、对兼职教师的评价体系不合理 | 第34页 |
| 四、缺乏足够的人文关怀和有效的激励机制 | 第34-36页 |
| 第四章 学院兼职教师队伍管理问题的原因分析 | 第36-43页 |
| 第一节 政府层面 | 第36-37页 |
| 一、相关的政策过于笼统,可操作性不强 | 第36页 |
| 二、人事财政政策让学校缺乏内在经济动力 | 第36-37页 |
| 第二节 企业层面 | 第37-38页 |
| 一、不赞成员工兼职行为 | 第37页 |
| 二、校企合作不畅,企业不愿输送兼职教师 | 第37-38页 |
| 第三节 兼职教师自身原因 | 第38-43页 |
| 一、教育能力不高,教学水平参差不齐 | 第38-39页 |
| 二、时间精力不够,教学责任感不高 | 第39-42页 |
| 三、组织教育教学活动的能力不高 | 第42-43页 |
| 第五章 高职院校兼职教师师资管理中的问题解决策略 | 第43-51页 |
| 第一节 政府完善管理制度,建立人才资源库平台 | 第43-44页 |
| 一、完善相关的配套法规与政策 | 第43页 |
| 二、设立兼职教师专项资金,提高兼职教师的收入水平 | 第43-44页 |
| 三、搭建兼职教师人才资源库平台,建立相对稳定的兼职教师队伍 | 第44页 |
| 第二节 企业行业应积极参与教育活动 | 第44-45页 |
| 一、企业应该辩证地看待员工的兼职行为 | 第44-45页 |
| 二、企业应该担当社会教育责任 | 第45页 |
| 第三节 高职院校应该建立健全内部动力机制和管理机制 | 第45-51页 |
| 一、做好兼职教师的规划 | 第45页 |
| 二、完善兼职教师的选拔标准和聘任途径 | 第45-47页 |
| 三、实施规范的培训制度 | 第47-48页 |
| 四、为兼职教师做好教学管理上的配套服务 | 第48-49页 |
| 五、建立健全的激励措施 | 第49-51页 |
| 结语 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 附录一 | 第55-59页 |
| 附录二 | 第59-61页 |
| 附录三 | 第61-62页 |
| 附录四 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第64-65页 |
| 学位论文数据集表 | 第65页 |