摘要 | 第1-7页 |
ABSTRACT | 第7-8页 |
第一章 引言 | 第8-17页 |
一、选题的背景和意义 | 第8-10页 |
(一) 选题背景 | 第8-9页 |
(二) 研究意义 | 第9-10页 |
二、相关研究现状及述评 | 第10-14页 |
(一) 国外研究 | 第10-11页 |
(二) 国内研究 | 第11-14页 |
三、基本概念的界定 | 第14-16页 |
(一) 高校 | 第14页 |
(二) 高校人事制度 | 第14-15页 |
(三) 高校青年教师 | 第15-16页 |
四、研究思路及方法 | 第16-17页 |
(一) 研究思路 | 第16页 |
(二) 研究方法 | 第16-17页 |
第二章 G大学人事制度改革的个案分析 | 第17-29页 |
一、G大学人才资源状况及管理上存在的问题 | 第17-21页 |
(一) G大学人才资源状况 | 第18-20页 |
(二) 目前G大学在人才资源管理上存在的问题 | 第20-21页 |
二、G大学人事制度改革的主要内容 | 第21-23页 |
(一) 精减机构,理清关系 | 第21-22页 |
(二) 改变原有单一的编制管理模式 | 第22页 |
(三) 引入竞争机制,实行领导干部聘用制度 | 第22页 |
(四) 全校实行岗位设置管理制度 | 第22页 |
(五) 实行校内部门单位工资总额动态包干制度 | 第22-23页 |
(六) 妥善安置未聘分流人员 | 第23页 |
(七) 进一步推进后勤社会化服务 | 第23页 |
三、G大学人事制度改革取得的成效 | 第23-25页 |
(一) 根据学校的组织特性,推行“民主化管理” | 第24页 |
(二) 逐步打破大锅饭的分配制度 | 第24-25页 |
(三) 建立新的科研奖励机制 | 第25页 |
四、G大学人事制度改革存在的问题 | 第25-29页 |
(一) 职称评定不够公平 | 第26页 |
(二) 机构仍很庞大 | 第26-27页 |
(三) 制度实施,缺乏有效监督 | 第27页 |
(四) 考核评价机制,可操作性不足 | 第27-29页 |
第三章 G大学人事制度改革对青年教师思想的影响及原因分析 | 第29-39页 |
一、G大学人事制度改革对青年教师思想的积极影响 | 第29-30页 |
(一) 进一步强化了青年教师之间相互竞争的意识 | 第29-30页 |
(二) 促进青年教师做好自己的职业发展规划 | 第30页 |
(三) 引导青年教师确立“安于教育”的观念 | 第30页 |
二、G大学人事制度改革对青年教师思想的消极影响 | 第30-36页 |
(一) 青年教师产生了较大心理落差 | 第30-31页 |
(二) 挫伤了青年教师的工作积极性 | 第31-34页 |
(三) 导致青年教师重科研、轻教学的倾向 | 第34-35页 |
(四) 部分青年教师出现功利性人际交往倾向 | 第35-36页 |
三、G大学人事制度改革对青年教师思想消极影响的原因分析 | 第36-39页 |
(一) 受“不患寡而患不均”传统观念的深刻影响 | 第36页 |
(二) 管理制度不完善,操作程序不健全 | 第36-37页 |
(三) 青年教师缺失表达自身诉求的渠道不畅 | 第37-38页 |
(四) 民主监督工作不到位 | 第38-39页 |
第四章 应对高校人事制度改革给青年教师思想消极影响的对策 | 第39-50页 |
一、建立公平合理的评价体系 | 第39-42页 |
(一) 完善绩效评价指标 | 第39-41页 |
(二) 优化绩效考核方法 | 第41页 |
(三) 绩效评价结果与奖惩挂钩 | 第41-42页 |
二、构建“以人为本”的和谐管理体系 | 第42-46页 |
(一) 树立以人为本的管理理念 | 第42-43页 |
(二) 创建和谐管理服务模式 | 第43-46页 |
三、引导好青年教师正确地对待改革当中的问题 | 第46-48页 |
(一) 正确认识到“高校人事制度改革”的重要性 | 第46-47页 |
(二) 正确看待改革中的“公平”问题 | 第47-48页 |
四、青年教师应正确应对高校人事制度改革 | 第48-50页 |
(一) 主动参与改革 | 第48页 |
(二) 科学表达诉求 | 第48-49页 |
(三) 顺应改革的需要调整自身的发展 | 第49-50页 |
结语 | 第50-51页 |
参考文献 | 第51-53页 |
附录1:关于G大学人事制度改革的调查问卷 | 第53-55页 |
致谢 | 第55页 |