中国银行CH支行新员工管理问题研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 1. 绪论 | 第11-15页 |
| ·研究背景与意义 | 第11-12页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·研究意义 | 第12页 |
| ·研究内容与方法 | 第12-15页 |
| ·研究内容 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第13-15页 |
| 2. 相关理论 | 第15-22页 |
| ·新员工社会化理论 | 第15-16页 |
| ·新员工社会化的概念 | 第15页 |
| ·新员工主动社会化行为理论 | 第15-16页 |
| ·职业生涯规划理论 | 第16-18页 |
| ·职业锚理论 | 第16-17页 |
| ·职业生涯发展阶段理论 | 第17-18页 |
| ·激励理论 | 第18-22页 |
| ·公平理论 | 第19页 |
| ·期望理论 | 第19-20页 |
| ·成就动机理论 | 第20-22页 |
| 3. 中国银行CH支行简介及新员工管理现状与特点 | 第22-36页 |
| ·CH支行概况 | 第22-24页 |
| ·CH支行组织架构 | 第22-23页 |
| ·CH支行人员配备状况 | 第23-24页 |
| ·CH支行新员工的基本情况 | 第24-32页 |
| ·新员工的特点 | 第24-26页 |
| ·新员工构成情况 | 第26-28页 |
| ·新员工工作情况 | 第28-30页 |
| ·新员工离职情况 | 第30-32页 |
| ·CH支行新员工管理现状 | 第32-36页 |
| ·入职教育状况 | 第33-34页 |
| ·“导师制”建设状况 | 第34-36页 |
| 4. 中国银行CH支行新员工管理问题分析 | 第36-46页 |
| ·新员工培训体系不健全 | 第36-39页 |
| ·缺乏培训需求分析 | 第36-37页 |
| ·缺乏培训评估体系 | 第37-39页 |
| ·缺乏潜能素质培训 | 第39页 |
| ·“导师制”建设不完善 | 第39-42页 |
| ·导师制辅导时间过短 | 第40页 |
| ·导师选择机制不完善 | 第40页 |
| ·导师与被辅导员工沟通不畅 | 第40-41页 |
| ·导师制的实施效果缺乏有效评估 | 第41-42页 |
| ·新员工职业生涯规划缺失 | 第42-44页 |
| ·新员工职业规划缺乏双向沟通 | 第43页 |
| ·新员工职业发展通道不够清晰 | 第43-44页 |
| ·未着力培养员工的归属感 | 第44页 |
| ·激励机制效果不明显 | 第44-46页 |
| ·行员等级工资差异太小 | 第44-45页 |
| ·薪酬向一线倾斜效力不够 | 第45-46页 |
| 5. 中国银行CH支行加强新员工管理对策 | 第46-66页 |
| ·新员工社会化对策 | 第46-49页 |
| ·构建新员工认同的组织文化 | 第46-47页 |
| ·构建“以情留人”的组织氛围 | 第47-48页 |
| ·缓解派遣制员工心理压力 | 第48-49页 |
| ·新员工培训对策 | 第49-55页 |
| ·新员工培训需求分析 | 第50页 |
| ·新员工培养计划 | 第50-54页 |
| ·提高对导师制认识 | 第54-55页 |
| ·强化新员工培训成果的转化 | 第55页 |
| ·新员工职业生涯管理对策 | 第55-62页 |
| ·新员工职业生涯开发步骤 | 第56-58页 |
| ·构建新员工职业生涯发展通道 | 第58-59页 |
| ·实施人才库盘点计划 | 第59-61页 |
| ·职业生涯规划的组织管理 | 第61-62页 |
| ·新员工薪酬激励对策 | 第62-66页 |
| ·薪酬激励方案设计 | 第62-64页 |
| ·薪酬方案设计的实施建议 | 第64-66页 |
| 6. 结束语 | 第66-68页 |
| 参考文献 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69页 |
