| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 第1章 导论 | 第8-12页 |
| ·研究的背景 | 第8-9页 |
| ·研究的问题 | 第9-10页 |
| ·本研究的主要框架与意义 | 第10-12页 |
| 第2章 相关文献回顾及主要概念的界定 | 第12-19页 |
| ·关于核心人才的研究 | 第12-13页 |
| ·国外研究成果 | 第12-13页 |
| ·国内研究成果 | 第13页 |
| ·关于继任计划的研究 | 第13-18页 |
| ·国外研究成果 | 第14-16页 |
| ·国内研究成果 | 第16-18页 |
| ·研究中的主要概念界定 | 第18-19页 |
| 第3章 核心人才继任计划与企业持续竞争力之间的关系 | 第19-25页 |
| ·企业持续竞争优势来源 | 第19-21页 |
| ·企业持续竞争优势的内涵 | 第19-20页 |
| ·企业持续竞争优势的来源 | 第20-21页 |
| ·核心人才继任计划与企业持续竞争优势之间的关系模型 | 第21-25页 |
| ·核心人才继任计划为企业资源保值、增殖提供持续保证 | 第22-23页 |
| ·核心人才继任计划为组织能力的创造和维护提供持续保证 | 第23-24页 |
| ·核心人才继任计划为企业持续创新的提供人力支撑和制度保证 | 第24-25页 |
| 第4章 核心人才继任计划的实施程序 | 第25-30页 |
| ·评估关键岗位，确定继任需求 | 第25-26页 |
| ·确定核心人才素质特征，构筑胜任特征模型 | 第26-28页 |
| ·选拔继任计划候选人 | 第28页 |
| ·培养核心人才继任者 | 第28-29页 |
| ·确定核心人才继任者 | 第29页 |
| ·接班计划实施与反馈 | 第29-30页 |
| 第5章 中国企业核心人才继任计划问题及其成因 | 第30-43页 |
| ·现状问题 | 第30-38页 |
| ·缺乏继任意识 | 第30-31页 |
| ·配套制度不完善 | 第31-35页 |
| ·配套工具使用不熟练 | 第35-38页 |
| ·原因解析 | 第38-43页 |
| ·中国传统文化的影响 | 第38-40页 |
| ·传统人事管理制度的遗留影响 | 第40-41页 |
| ·企业管理者的能力影响 | 第41-42页 |
| ·组织与环境的影响 | 第42-43页 |
| 第6章 中国企业推进核心人才继任计划的对策探讨 | 第43-64页 |
| ·强化意识 | 第43-47页 |
| ·充分认识核心人才流失对中国企业竞争力的危害 | 第43-44页 |
| ·核心人才继任计划对企业管理的现实影响 | 第44-46页 |
| ·具体措施 | 第46-47页 |
| ·优化程序 | 第47-54页 |
| ·继任需求确定方面的改进措施 | 第47页 |
| ·胜任特征模型设计与使用的改进措施 | 第47-48页 |
| ·候选人选拔方面的改进措施 | 第48-50页 |
| ·候选人培养方面的改进措施 | 第50-51页 |
| ·继任者确定方面的改进措施 | 第51-52页 |
| ·接班计划实施与评估方面的改进措施 | 第52-53页 |
| ·继任者保留措施 | 第53-54页 |
| ·善用工具 | 第54-61页 |
| ·关键岗位评估工具 | 第54-56页 |
| ·核心人才胜任特征模型 | 第56-57页 |
| ·继任者测评方法 | 第57-59页 |
| ·继任者培养方案 | 第59-60页 |
| ·继任者契约管理 | 第60-61页 |
| ·分步推行 | 第61-62页 |
| ·动态管理 | 第62-64页 |
| 第7章 研究的总结和展望 | 第64-66页 |
| ·研究的主要结论 | 第64页 |
| ·研究的展望 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-70页 |
| 后记 | 第70页 |
