| 第一章 绪论 | 第1-12页 |
| ·研究背景与目的 | 第7-8页 |
| ·研究背景 | 第7页 |
| ·研究目的 | 第7-8页 |
| ·研究意义 | 第8页 |
| ·本文的研究思路与框架 | 第8-12页 |
| ·研究对象及范围 | 第8-9页 |
| ·研究思路、方法及框架 | 第9-10页 |
| ·研究框架 | 第10-12页 |
| 第二章 理论探讨 | 第12-20页 |
| ·关于离职的界定 | 第12-14页 |
| ·员工离职的概念 | 第12页 |
| ·离职的分类 | 第12-13页 |
| ·离职的测量 | 第13-14页 |
| ·国外有关员工离职动因的研究 | 第14-18页 |
| ·离职行为关键变量的研究 | 第14-15页 |
| ·国外有关离职动因模型的研究 | 第15-18页 |
| ·国内有关员工离职动因的研究 | 第18-19页 |
| ·对国内外有关研究进展的评述 | 第19-20页 |
| 第三章 国有企业知识型员工离职的因素分析 | 第20-31页 |
| ·国有企业知识型员工离职现状分析 | 第20-23页 |
| ·国有企业在国民经济中的作用 | 第20-21页 |
| ·国有企业员工离职现状分析 | 第21-22页 |
| ·国有企业知识型员工离职的后果 | 第22-23页 |
| ·企业员工离职特点初步分析 | 第23-25页 |
| ·国有企业的特性 | 第23-24页 |
| ·国有企业知识型员工离职特点分析 | 第24-25页 |
| ·国有企业员工离职动因调查 | 第25-31页 |
| ·研究变量的设定 | 第26-29页 |
| ·问卷量表设计 | 第29-31页 |
| 第四章 国有企业知识型员工离职动因实证分析 | 第31-47页 |
| ·问卷调查结果统计分析 | 第31-35页 |
| ·研究变量的选择 | 第32-33页 |
| ·因子分析命名 | 第33-34页 |
| ·量表的信度与效度分析 | 第34-35页 |
| ·个体因素与员工离职意向关系分析 | 第35-37页 |
| ·变量平均值分析 | 第35-36页 |
| ·学历与离职意向的关系 | 第36页 |
| ·年龄与离职意向的关系 | 第36页 |
| ·服务年限与离职意向的关系 | 第36-37页 |
| ·性别、婚姻状况与离职意向的关系 | 第37页 |
| ·国有企业知识型员工离职意向回归分析 | 第37-42页 |
| ·离职意向回归分析结果 | 第38-39页 |
| ·工作满意度回归分析结果 | 第39-41页 |
| ·组织承诺回归分析结果 | 第41-42页 |
| ·对回归结果的讨论 | 第42页 |
| ·国有企业知识型员工离职动因模型的建立 | 第42-44页 |
| ·国有企业知识型员工未离职原因分析 | 第44-45页 |
| ·实证研究总结 | 第45-47页 |
| 第五章 保留国有企业知识型员工的建议 | 第47-53页 |
| ·充分发挥国有企业优势,最大限度打消知识型员工离职念头 | 第47页 |
| ·树立开放的市场意识,让企业主动适应市场 | 第47-48页 |
| ·建立公平有效的激励机制,最大限度地满足员工自我实现的需要 | 第48-50页 |
| ·薪酬福利激励设计思路 | 第48页 |
| ·薪酬福利激励建议方案 | 第48-50页 |
| ·注重员工的职业生涯管理,充分发挥知识型员工的主动性 | 第50-53页 |
| ·职业生涯设计激励 | 第50-51页 |
| ·情感激励方案 | 第51页 |
| ·基于工作本身的激励方案 | 第51-53页 |
| 本文主要创新之处 | 第53页 |
| 本文研究不足 | 第53页 |
| 今后研究方向 | 第53-54页 |
| 附表 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 | 第59-60页 |
| 附录 | 第60-63页 |
| 致谢 | 第63页 |
