| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第7-10页 |
| 1．1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1．2 研究动机 | 第8页 |
| 1．3 研究目的 | 第8-9页 |
| 1．4 论文创新点 | 第9-10页 |
| 第二章 战略人力资源管理的理论探讨 | 第10-20页 |
| 2．1 战略人力资源管理(Strategic Human Resource Management) | 第10-14页 |
| 2．1．1 人力资源管理的发展 | 第10-11页 |
| 2．1．2 传统基础人事管理与战略人力资源管理的对比 | 第11-14页 |
| 2．1．3 战略人力资源管理的系统构成 | 第14页 |
| 2．2 管理信息系统及在人力资源管理中的作用 | 第14-20页 |
| 2．2．1 信息系统的定义 | 第14-15页 |
| 2．2．2 “不能”与“能”——信息系统的作用 | 第15页 |
| 2．2．3 信息系统的组成 | 第15-17页 |
| 2．2．4 信息系统在人力资源管理中的作用 | 第17-20页 |
| 第三章 适应战略性人力资源管理要求的系统构架研究 | 第20-30页 |
| 3．1 人力资源管理转型模式研究及实施构架 | 第20-22页 |
| 3．2 系统构架 | 第22-25页 |
| 3．3 系统的网络构架 | 第25-26页 |
| 3．4 软件支持系统及部署构架 | 第26-27页 |
| 3．5 系统界面构架 | 第27-28页 |
| 3．6 系统的数据层次 | 第28-30页 |
| 第四章 功能模块的分析与设计 | 第30-63页 |
| 4．1 组织机构 | 第30-37页 |
| 4．1．1 组织与战略的关系 | 第30-33页 |
| 4．1．2 邮政人力资源组织机构子模块的系统构架 | 第33页 |
| 4．1．3 邮政人力资源组织机构子模块的业务流程分析 | 第33-36页 |
| 4．1．4 邮政人力资源组织机构子模块的信息模型 | 第36页 |
| 4．1．5 机构构架对战略的支持 | 第36-37页 |
| 4．2 岗位 | 第37-41页 |
| 4．2．1 岗位与战略的关系 | 第37-39页 |
| 4．2．2 邮政人力资源岗位子模块的系统构架 | 第39页 |
| 4．2．3 邮政人力资源岗位子模块的业务流程分析 | 第39-40页 |
| 4．2．4 邮政人力资源岗位子模块的信息模型 | 第40-41页 |
| 4．2．5 岗位构架对战略的支持 | 第41页 |
| 4．3 员工的进入与退出 | 第41-51页 |
| 4．3．1 员工 | 第45-51页 |
| 4．4 培训发展 | 第51-54页 |
| 4．4．1 邮政人力资源培训发展子模块的功能构架 | 第51-52页 |
| 4．4．2 邮政人力资源培训发展子模块的业务流程分析 | 第52-53页 |
| 4．4．3 邮政人力资源培训发展子模块的信息模型 | 第53页 |
| 4．4．4 员工、招聘、培训构架对战略的支持 | 第53-54页 |
| 4．5 激励与约束 | 第54-63页 |
| 4．5．1 激励机制与战略的关系 | 第54-56页 |
| 4．5．2 绩效考核 | 第56-59页 |
| 4．5．3 薪资 | 第59-62页 |
| 4．5．4 绩效考核、薪资构架对战略的支持 | 第62-63页 |
| 第五章 实施和结论 | 第63-66页 |
| 5．1 实施结果 | 第63-65页 |
| 5．2 结论 | 第65-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-68页 |
| 附录A(攻读学位期间发表论文目录) | 第68页 |
