| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1. 引言 | 第8-15页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第9-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第9-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3 研究的内容与方法 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14页 |
| 1.4 研究的创新点 | 第14-15页 |
| 2. 基本概念 | 第15-19页 |
| 2.1 核心员工的界定 | 第15-17页 |
| 2.1.1 核心员工的内涵 | 第15-16页 |
| 2.1.2 核心员工的特征 | 第16-17页 |
| 2.2 国有商业银行核心员工的界定 | 第17-19页 |
| 3. 国有商业银行核心员工流失现状分析 | 第19-28页 |
| 3.1 国有商业银行核心员工流失的背景 | 第19-20页 |
| 3.2 国有商业银行核心员工流失现状及分析 | 第20-25页 |
| 3.2.1 国有商业银行核心员工流失现状 | 第20-23页 |
| 3.2.2 国有商业银行核心员工流失现状的主要特征 | 第23-24页 |
| 3.2.3 国有商业银行核心员工流失去向 | 第24-25页 |
| 3.3 国有商业银行核心员工流失的影响 | 第25-28页 |
| 3.3.1 积极影响 | 第25-26页 |
| 3.3.2 消极影响 | 第26-28页 |
| 4. 国有商业银行核心员工流失的原因 | 第28-36页 |
| 4.1 核心员工流失相关数据的获取 | 第28-29页 |
| 4.2 核心员工流失相关数据的分析 | 第29-33页 |
| 4.2.1 数据的描述性统计 | 第29-30页 |
| 4.2.2 数据的因子分析 | 第30-33页 |
| 4.3 国有商业银行核心员工流失的原因 | 第33-36页 |
| 4.3.1 薪酬福利因素 | 第33-34页 |
| 4.3.2 职业发展因素 | 第34页 |
| 4.3.3 培训制度因素 | 第34页 |
| 4.3.4 管理机制因素 | 第34页 |
| 4.3.5 企业文化因素 | 第34-36页 |
| 5. 国际商业银行相关管理经验借鉴 | 第36-40页 |
| 5.1 美国花旗银行的相关经验及启示 | 第36-37页 |
| 5.2 新加坡商业银行的相关经验及启示 | 第37-39页 |
| 5.3 日本商业银行的相关经验及启示 | 第39-40页 |
| 6. 预防国有商业银行核心员工流失的对策 | 第40-48页 |
| 6.1 控制核心员工进入渠道 | 第40-41页 |
| 6.1.1 外部招聘 | 第40页 |
| 6.1.2 内部培养 | 第40-41页 |
| 6.2 完善核心员工管理机制 | 第41-46页 |
| 6.2.1 实行公平合理的薪酬制度 | 第41-42页 |
| 6.2.2 制定多元化的员工发展路径 | 第42-43页 |
| 6.2.3 建立科学的培训体系 | 第43-44页 |
| 6.2.4 健全科学合理的管理机制 | 第44-45页 |
| 6.2.5 塑造特色的银行文化 | 第45-46页 |
| 6.3 构建核心员工流失管理系统 | 第46-48页 |
| 6.3.1 实时了解员工离职动态和银行业的最新变化 | 第46-47页 |
| 6.3.2 核心员工流失的应急管理 | 第47页 |
| 6.3.3 核心员工流失的信息反馈机制的建立 | 第47-48页 |
| 小结与展望 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 附件 | 第51-53页 |