某农村商业银行专业技术序列管理体系的设计
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第12-20页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第12页 |
| 1.1.2 研究目的及意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外相关领域研究现状 | 第13-17页 |
| 1.2.1 国外经典理论 | 第13-15页 |
| 1.2.2 国内研究成果 | 第15-17页 |
| 1.3 研究内容与研究思路 | 第17-19页 |
| 1.4 论文的创新与不足 | 第19-20页 |
| 1.4.1 创新 | 第19页 |
| 1.4.2 不足 | 第19-20页 |
| 第2章 专业技术序列管理的理论基础 | 第20-28页 |
| 2.1 企业激励机制的发展 | 第20-23页 |
| 2.1.1 国外企业激励机制 | 第20-22页 |
| 2.1.2 国内企业激励机制 | 第22-23页 |
| 2.2 专业技术“双序列”管理基本模型 | 第23-25页 |
| 2.3 银行业员工职业发展的三维模型 | 第25-26页 |
| 2.4 本章小结 | 第26-28页 |
| 第3章 农商银行专业技术序列管理的可行性 | 第28-34页 |
| 3.1 农商银行人力资源管理的普遍问题 | 第28-30页 |
| 3.2 实施专业技术序列管理体系的必要性 | 第30-31页 |
| 3.2.1 清晰界定各序列岗位职能的需要 | 第30页 |
| 3.2.2 “双通道”战略疏通晋升渠道的需要 | 第30页 |
| 3.2.3 “人才库”战略留住优秀人才的需要 | 第30-31页 |
| 3.2.4 更加科学合理的绩效考评的需要 | 第31页 |
| 3.3 实施专业技术序列管理体系的可行性 | 第31-33页 |
| 3.3.1 具备独立自主的战略决策能力 | 第31-32页 |
| 3.3.2 简单的组织架构能减少新体系带来的冲击 | 第32页 |
| 3.3.3 所处发展阶段为实施新体系提供外部环境 | 第32-33页 |
| 3.4 本章小结 | 第33-34页 |
| 第4章 农商银行专业技术序列管理体系设计 | 第34-42页 |
| 4.1 序列分类及层级设置 | 第34-35页 |
| 4.1.1 专业技术序列分类 | 第34-35页 |
| 4.1.2 序列层级设置 | 第35页 |
| 4.2 职称评聘管理 | 第35-37页 |
| 4.2.1 评聘流程 | 第35-36页 |
| 4.2.2 任职资格厘定 | 第36-37页 |
| 4.3 跨序列流动 | 第37-39页 |
| 4.4 管理与维护 | 第39-40页 |
| 4.4.1 “职称工资”制度 | 第39页 |
| 4.4.2 续聘/解聘管理 | 第39-40页 |
| 4.5 整体架构展示 | 第40-41页 |
| 4.6 本章小结 | 第41-42页 |
| 第5章 某农商银行专业技术序列管理的应用实践 | 第42-52页 |
| 5.1 成立专业技术序列管理评审委员会 | 第43-44页 |
| 5.2 具体的序列分类及层级设置 | 第44-47页 |
| 5.2.1 序列分类 | 第44-45页 |
| 5.2.2 序列层级设置 | 第45-46页 |
| 5.2.3 序列动态调整 | 第46-47页 |
| 5.3 任职资格标准 | 第47-49页 |
| 5.4 专业技术序列晋升策略 | 第49页 |
| 5.5 与现行薪酬体系对接 | 第49-51页 |
| 5.6 本章小结 | 第51-52页 |
| 结论 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
