| 中文摘要 | 第1-5页 |
| 英文摘要 | 第5-9页 |
| 第 一 章 绪论 | 第9-13页 |
| ·本文研究的意义和背景 | 第9-11页 |
| ·论文研究背景 | 第9-10页 |
| ·论文研究意义 | 第10-11页 |
| ·研究的问题和方法 | 第11-13页 |
| ·研究的问题 | 第11-12页 |
| ·研究的方法 | 第12页 |
| ·论文的结构 | 第12-13页 |
| 第 二 章 激励理论及激励机制 | 第13-17页 |
| ·人力资源管理的激励原理与运行机制 | 第13-17页 |
| ·激励的定义 | 第13页 |
| ·管理激励理论 | 第13-14页 |
| ·经济学关于制度激励问题的理论 | 第14-17页 |
| 第 三 章 国有商业银行人力资源与激励现状分析 | 第17-26页 |
| ·国有商业银行的行业特点及背景介绍 | 第17-19页 |
| ·行业特点分析 | 第17页 |
| ·国有商业银行背景介绍 | 第17-19页 |
| ·国有商业银行人才激励机制问题与分析 | 第19-26页 |
| ·薪酬体系缺乏公平和激励作用 | 第19-21页 |
| ·晋升机制不适应 | 第21页 |
| ·员工的职业发展规划不明确 | 第21-22页 |
| ·培训投入不够，培训效果不佳 | 第22-23页 |
| ·高素质的人才大量流失 | 第23页 |
| ·存在大量的低效率员工和冗员 | 第23-24页 |
| ·人才流失的后果 | 第24-26页 |
| 第 四 章 国有商业银行激励体制建设 | 第26-40页 |
| ·分层激励原则 | 第26-27页 |
| ·国有商业银行人员分析 | 第27-29页 |
| ·国有商业银行人员结构 | 第27-28页 |
| ·国有商业银行人才需求 | 第28-29页 |
| ·国有商业银行核心员工的激励 | 第29-37页 |
| ·设计具有竞争力的激励性薪酬 | 第29-32页 |
| ·设计关键人才职业发展通道 | 第32-34页 |
| ·发挥培训的激励作用 | 第34-35页 |
| ·在职消费和弹性自助福利计划 | 第35-37页 |
| ·以关心爱护为出发点，突出精神激励 | 第37页 |
| ·国有商业银行一般员工的激励 | 第37-40页 |
| ·改革工资总额 | 第38页 |
| ·改革员工工资分配 | 第38页 |
| ·建立员工内部等级体系 | 第38-39页 |
| ·外包分离银行非核心功能和岗位 | 第39-40页 |
| 第 五 章 建立长期激励机制--股票期权 | 第40-45页 |
| ·股票期权的基本概况 | 第40-41页 |
| ·股票期权的介绍 | 第40页 |
| ·股票期权的优点 | 第40-41页 |
| ·国有商业银行应用股票期权的探讨 | 第41-45页 |
| ·利用股票期权激励高层管理者 | 第42页 |
| ·设立限制性股权或通过延期股票发行激励中层管理人员 | 第42页 |
| ·商业银行激励机制设计的几个相关问题 | 第42-45页 |
| 第 六 章 结束语 | 第45-46页 |
| 致 谢 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-51页 |