| 中文摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-11页 |
| 1 前言 | 第11-15页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·研究意义 | 第12-15页 |
| ·研究的理论意义 | 第12-13页 |
| ·研究的实践意义 | 第13-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-23页 |
| ·不当督导 | 第15-19页 |
| ·不当督导的概念 | 第15-16页 |
| ·不当督导的测量 | 第16-17页 |
| ·不当督导的相关研究 | 第17-19页 |
| ·愤怒 | 第19页 |
| ·绩效行为 | 第19-23页 |
| ·组织公民行为 | 第19-20页 |
| ·职场偏差行为 | 第20-23页 |
| 3 研究内容与研究设计 | 第23-29页 |
| ·已有研究的局限 | 第23-24页 |
| ·本研究的目的与研究内容 | 第24页 |
| ·研究假设的提出 | 第24-27页 |
| ·研究方法及步骤 | 第27-29页 |
| ·研究方法 | 第27页 |
| ·研究步骤 | 第27-29页 |
| 4 研究一：中国文化背景下不当督导内容结构的研究 | 第29-43页 |
| ·TEPPER(2000)量表在中国文化背景下内容结构的探索 | 第29-33页 |
| ·研究目的 | 第29页 |
| ·研究方法 | 第29-30页 |
| ·结果与分析 | 第30-33页 |
| ·TEPPER(2000)量表在中国文化背景下内容结构的验证 | 第33-39页 |
| ·研究目的 | 第33页 |
| ·研究方法 | 第33-34页 |
| ·研究思路 | 第34页 |
| ·检验过程 | 第34-36页 |
| ·竞争模型的比较 | 第36-39页 |
| ·信度和效度的分析 | 第39-40页 |
| ·信度分析 | 第39页 |
| ·效度分析 | 第39-40页 |
| ·讨论 | 第40-41页 |
| ·小结 | 第41-43页 |
| 5 研究二：人口学统计学变量的差异分析 | 第43-51页 |
| ·研究目的 | 第43页 |
| ·研究方法 | 第43页 |
| ·研究被试 | 第43页 |
| ·统计方法 | 第43页 |
| ·研究结果 | 第43-47页 |
| ·性别上的差异 | 第43-44页 |
| ·年龄上的差异 | 第44页 |
| ·学历上的差异 | 第44-45页 |
| ·职位上的差异 | 第45-46页 |
| ·单位性质上的差异 | 第46-47页 |
| ·与上司相处年限上的差异 | 第47页 |
| ·讨论 | 第47-49页 |
| ·小结 | 第49-51页 |
| 6 研究三：上司不当督导与员工愤怒及绩效行为的关系研究 | 第51-67页 |
| ·研究目的 | 第51页 |
| ·研究假设 | 第51-52页 |
| ·研究方法与研究程序 | 第52-53页 |
| ·研究被试 | 第52页 |
| ·研究工具 | 第52-53页 |
| ·统计方法 | 第53页 |
| ·研究结果及分析 | 第53-62页 |
| ·相关变量问卷的质量分析 | 第53-57页 |
| ·研究变量的描述性统计分析 | 第57-58页 |
| ·上司不当督导与员工愤怒、职场偏差及组织公民行为的层次回归分析 | 第58-59页 |
| ·愤怒对不当督导与职场偏差及组织公民行为关系的中介作用分析 | 第59-62页 |
| ·讨论 | 第62-65页 |
| ·上司不当督导对员工愤怒的影响 | 第62-63页 |
| ·上司不当督导对员工职场偏差及组织公民行为的影响 | 第63-64页 |
| ·愤怒在不当督导与职场偏差及组织公民行为之间的中介作用 | 第64-65页 |
| ·小结 | 第65-67页 |
| 7 总结与展望 | 第67-71页 |
| ·研究结论 | 第67-68页 |
| ·研究创新之处 | 第68页 |
| ·研究不足与展望 | 第68-71页 |
| 参考文献 | 第71-79页 |
| 附录 | 第79-85页 |
| 后记 | 第85-86页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第86页 |
