旅行社员工离职问题研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-13页 |
| 绪论 | 第13-20页 |
| ·研究背景 | 第13-15页 |
| ·旅行社员工主动离职现状 | 第13-15页 |
| ·研究对象 | 第15-17页 |
| ·研究对象的选取 | 第15-16页 |
| ·研究对象的主要特点 | 第16-17页 |
| ·人力资源管理制度简单 | 第16页 |
| ·绩效考核体系不健全 | 第16页 |
| ·职业生涯规划不完整 | 第16-17页 |
| ·研究意义 | 第17-18页 |
| ·研究的理论意义 | 第17-18页 |
| ·研究的现实意义 | 第18页 |
| ·研究思路和方法 | 第18-20页 |
| ·研究思路 | 第18-19页 |
| ·研究方法 | 第19-20页 |
| 1 文献综述 | 第20-38页 |
| ·概念界定 | 第20-21页 |
| ·关于离职的界定 | 第20页 |
| ·离职的种类 | 第20-21页 |
| ·主动离职、被动离职和自然离职 | 第20-21页 |
| ·功能性离职与非功能性离职 | 第21页 |
| ·国外离职模型的研究 | 第21-31页 |
| ·March 和Simon 模型 | 第22-23页 |
| ·Price 模型（1997） | 第23-24页 |
| ·Mobley 中介链模型和扩展后的模型 | 第24-26页 |
| ·Steers 和Mowday 模型 | 第26-28页 |
| ·Lee 和Mitchell（1994）模型 | 第28-29页 |
| ·Price—Mueller（2000）模型 | 第29-31页 |
| ·国内离职模型的研究 | 第31-37页 |
| ·国内离职模型的定性研究 | 第31-34页 |
| ·国内模型的实证研究 | 第34-37页 |
| ·现有研究的评论和研究方向 | 第37-38页 |
| 2 研究方法与设计 | 第38-45页 |
| ·个体访谈 | 第38页 |
| ·相关研究变量的预分析 | 第38-41页 |
| ·离职模型的因变量和前因变量 | 第38-39页 |
| ·离职模型的自变量 | 第39-41页 |
| ·独立变量 | 第40页 |
| ·中介变量 | 第40-41页 |
| ·问卷设计 | 第41-43页 |
| ·数据收集 | 第43页 |
| ·统计方法 | 第43-45页 |
| 3 预试问卷调查数据分析 | 第45-52页 |
| ·被试 | 第45页 |
| ·预试结果分析 | 第45-52页 |
| ·项目分析 | 第45-50页 |
| ·因素分析 | 第50-51页 |
| ·内部一致性信度检验 | 第51-52页 |
| 4 正式问卷数据分析 | 第52-62页 |
| ·被试 | 第52-53页 |
| ·调查结果初步分析 | 第53页 |
| ·问卷信度与效度 | 第53-54页 |
| ·相关分析 | 第54页 |
| ·回归分析 | 第54-56页 |
| ·路径分析 | 第56-62页 |
| ·第一类路径分析 | 第57-58页 |
| ·第二类路径分析 | 第58-59页 |
| ·第三类路径分析 | 第59-61页 |
| ·路径分析结果 | 第61-62页 |
| 5 结论与建议 | 第62-70页 |
| ·结论 | 第62-64页 |
| ·影响离职的独立变量 | 第62-63页 |
| ·晋升机会 | 第62-63页 |
| ·人际关系 | 第63页 |
| ·分配公平和程序公平 | 第63页 |
| ·工作自主性 | 第63页 |
| ·职业成长机会 | 第63页 |
| ·职业转换倾向 | 第63页 |
| ·影响离职意向的中介变量 | 第63-64页 |
| ·管理建议 | 第64-67页 |
| ·合理、有竞争性的薪酬福利制度 | 第64-65页 |
| ·制定员工职业生涯规划 | 第65页 |
| ·充分的培训和晋升机会 | 第65-66页 |
| ·招聘适合的员工 | 第66页 |
| ·构建优秀的企业文化 | 第66-67页 |
| ·进行有效的离职管理 | 第67页 |
| ·本文的贡献与不足 | 第67-68页 |
| ·本文的贡献 | 第67页 |
| ·本文的不足 | 第67-68页 |
| ·未来研究展望 | 第68-70页 |
| 参考文献 | 第70-74页 |
| 附录一 | 第74-77页 |
| 附录二 | 第77-80页 |
| 致谢 | 第80-81页 |
| 攻读学位期间发表论文以及参加科研情况 | 第81-82页 |
