| 中文摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第一章 导言 | 第8-18页 |
| 一、选题意义 | 第8-15页 |
| (一) 现实意义 | 第8-12页 |
| (二) 研究进展 | 第12-15页 |
| 二、研究设计 | 第15-18页 |
| (一) 研究目的与内容 | 第15-16页 |
| (二) 研究方法 | 第16-17页 |
| (三) 基本概念界定 | 第17-18页 |
| 第二章 跨文化培训的理论基础 | 第18-30页 |
| 第一节 文化多样性:霍夫斯泰德文化维度理论 | 第18-21页 |
| 一、权力距离 | 第19页 |
| 二、不确定性的规避 | 第19页 |
| 三、个人主义与集体主义 | 第19-20页 |
| 四、男性化与女性化 | 第20-21页 |
| 五、长期观和短期观 | 第21页 |
| 第二节 文化对行为的影响 | 第21-26页 |
| 一、行为的文化制约性 | 第21-22页 |
| 二、文化影响行为的机制:贝瑞(BERRY)的跨文化心理学理论 | 第22-23页 |
| 三、跨文化交际失误:文化偏差视角 | 第23-26页 |
| 第三节 跨文化培训与一般课程学习的差异 | 第26-30页 |
| 一、学习目标的分析 | 第26-28页 |
| 二、学习内容的分析 | 第28-30页 |
| 第三章 跨文化培训的实践操作 | 第30-44页 |
| 第一节 跨文化培训的实践模式概述 | 第30-34页 |
| 一、智力模式 | 第30-31页 |
| 二、文化同化模式 | 第31-32页 |
| 三、经验模式 | 第32页 |
| 四、自我意识模式 | 第32-33页 |
| 五、文化意识模式 | 第33-34页 |
| 六、模拟模式 | 第34页 |
| 第二节 跨文化培训的基本过程 | 第34-40页 |
| 一、跨文化培训的目标 | 第35-36页 |
| 二、跨文化培训的内容 | 第36-37页 |
| 三、跨文化培训的方法 | 第37-40页 |
| 第三节 案例分析 | 第40-44页 |
| 一、案例简介 | 第40-43页 |
| 二、案例分析 | 第43-44页 |
| 第四章 项目管理:提高跨文化培训效益的策略 | 第44-49页 |
| 第一节 设计培训项目 | 第44-46页 |
| 一、需求评估 | 第44页 |
| 二、配套措施 | 第44-45页 |
| 三、针对文化的差异大小决定培训的重点 | 第45页 |
| 四、注重培养受培训者的跨文化交际技能 | 第45页 |
| 五、使用科学的培训策略 | 第45-46页 |
| 六、采用情景式培训方法 | 第46页 |
| 第二节 实施培训项目 | 第46-47页 |
| 一、培训的实施应该依据适应的过程而变化 | 第46-47页 |
| 二、解决旅居者归国后的问题 | 第47页 |
| 三、复合式的培训媒介 | 第47页 |
| 第三节 评估培训项目 | 第47-49页 |
| 一、设定恰当的评估标准 | 第47-48页 |
| 二、评估受培训者是否将培训所得运用于实际 | 第48-49页 |
| 第五章 结论与反思 | 第49-53页 |
| 一、论文基本结论 | 第49页 |
| 二、需要进一步研究的问题 | 第49-50页 |
| (一) 加强实证研究 | 第49-50页 |
| (二) 加强附加培训研究 | 第50页 |
| (三) 建构统一的理论框架 | 第50页 |
| 三、对我国开展跨文化培训的建议 | 第50-53页 |
| 参考文献 | 第53-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |