| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-11页 |
| 1. 引言 | 第11-16页 |
| ·研究的背景与问题 | 第11页 |
| ·研究背景 | 第11页 |
| ·研究问题 | 第11页 |
| ·研究的目的与意义 | 第11-12页 |
| ·研究目的 | 第11页 |
| ·研究意义 | 第11-12页 |
| ·研究内容与阶段 | 第12-13页 |
| ·研究内容 | 第12-13页 |
| ·研究阶段 | 第13页 |
| ·研究的方法与技术路线 | 第13-14页 |
| ·研究方法 | 第13-14页 |
| ·技术路线 | 第14页 |
| ·研究的主要创新点 | 第14-16页 |
| 2. 相关理论综述 | 第16-36页 |
| ·社会交换理论 | 第16-17页 |
| ·社会交换的内涵 | 第16页 |
| ·社会交换理论的代表性观点 | 第16-17页 |
| ·核心人才理论 | 第17-19页 |
| ·核心人才的内涵 | 第17-18页 |
| ·核心人才的特征 | 第18-19页 |
| ·组织公平理论 | 第19-24页 |
| ·组织公平的定义 | 第19页 |
| ·组织公平的结构 | 第19-20页 |
| ·组织公平的测量 | 第20-21页 |
| ·组织公平的影响因素 | 第21-24页 |
| ·组织支持理论 | 第24-26页 |
| ·组织支持的定义 | 第24页 |
| ·组织支持的结构 | 第24-25页 |
| ·组织支持的测量 | 第25页 |
| ·组织支持的影响因素 | 第25-26页 |
| ·组织承诺理论 | 第26-31页 |
| ·组织承诺的定义 | 第26-27页 |
| ·组织承诺的结构 | 第27-29页 |
| ·组织承诺的测量 | 第29页 |
| ·组织承诺的影响因素 | 第29-31页 |
| ·离职理论 | 第31-36页 |
| ·离职的含义 | 第31-32页 |
| ·离职倾向的含义 | 第32页 |
| ·人才流失影响因素的梳理 | 第32-36页 |
| 3. 文化创意企业核心人才研究 | 第36-40页 |
| ·文化创意产业分析 | 第36-37页 |
| ·文化创意企业分析 | 第37页 |
| ·文化创意人才分析 | 第37-40页 |
| ·文化创意人才的界定 | 第37页 |
| ·文化创意企业核心人才的界定 | 第37-38页 |
| ·文化创意企业核心人才的特征 | 第38-40页 |
| 4. 文化创意企业核心人才离职态度模型构建与研究假设提出 | 第40-52页 |
| ·文化创意核心人才流失影响因素梳理 | 第40-41页 |
| ·文化创意核心人才离职态度模型的构建 | 第41-48页 |
| ·模型的理论前提 | 第42页 |
| ·理论模型的变量关系与推演过程 | 第42-48页 |
| ·创意核心人才离职态度模型 | 第48页 |
| ·离职态度模型的研究假设 | 第48-52页 |
| ·组织公平、上级支持、支持性工作条件与组织支持感的关系假设 | 第48-49页 |
| ·组织支持感与组织承诺的关系假设 | 第49页 |
| ·情感承诺、理想承诺、连续承诺与离职意向的关系假设 | 第49-50页 |
| ·情感承诺、理想承诺、连续承诺的中介作用假设 | 第50页 |
| ·上级地位感、支持的自愿性的调节作用假设 | 第50-52页 |
| 5. 文化创意企业核心人才离职态度模型的实证研究 | 第52-80页 |
| ·变量测量量表的设计 | 第52-57页 |
| ·离职态度模型中的构念 | 第52-53页 |
| ·离职态度模型的测验项目选择 | 第53-57页 |
| ·数据收集与样本信息 | 第57-58页 |
| ·问卷信度检验 | 第58-60页 |
| ·问卷效度检验 | 第60-63页 |
| ·研究变量在人口统计学变量上的差异性分析 | 第63-69页 |
| ·性别对各研究变量的差异性分析 | 第63-64页 |
| ·户口情况对各变量的差异性分析 | 第64页 |
| ·年龄对各研究变量的差异性分析 | 第64-65页 |
| ·学历对各研究变量的差异性分析 | 第65-67页 |
| ·单位任职时间对各研究变量的差异性分析 | 第67页 |
| ·工作单位数对各研究变量的差异性分析 | 第67-69页 |
| ·研究变量的相关分析 | 第69-70页 |
| ·研究变量的回归分析 | 第70-76页 |
| ·组织支持感对其前因变量的回归分析 | 第70-72页 |
| ·离职倾向对组织支持感的的回归分析及组织承诺中介作用检验 | 第72-76页 |
| ·研究变量的调节作用检验 | 第76-77页 |
| ·上级地位感关于上级支持感对组织支持感影响的调节作用检验 | 第76页 |
| ·支持自愿性关于支持工作条件对组织支持感影响的调节作用检验 | 第76-77页 |
| ·实证研究结果讨论 | 第77-80页 |
| ·人口统计学变量对其余各变量的差异性讨论 | 第77-78页 |
| ·研究变量相互关系的讨论 | 第78-80页 |
| 6. 文化创意企业核心人才保留策略 | 第80-92页 |
| ·文化创意企业核心人才优化管理策略 | 第81-83页 |
| ·战略性核心人才储备 | 第81-82页 |
| ·激发认同的企业文化建设 | 第82页 |
| ·公正精准的绩效考评体系 | 第82-83页 |
| ·文化创意企业核心人才流失预警策略 | 第83-85页 |
| ·基于胜任力的核心人才甄选 | 第84页 |
| ·创意企业核心人才离职意向监控 | 第84-85页 |
| ·文化创意企业核心人才保留激励策略 | 第85-89页 |
| ·总体薪酬激励 | 第85-86页 |
| ·工作成就激励 | 第86-87页 |
| ·成长发展激励 | 第87-88页 |
| ·企业持续发展前景激励 | 第88-89页 |
| ·文化创意核心人才流失风险防范策略 | 第89-90页 |
| ·核心人才备份降低企业风险 | 第89-90页 |
| ·运用工作团队建立工作分担机制 | 第90页 |
| ·事先签订合同协议运用法律维权 | 第90页 |
| ·文化创意企业核心人才流失管理策略 | 第90-92页 |
| ·离职面谈挖掘企业管理问题 | 第90-91页 |
| ·离职后续管理着眼未来共赢 | 第91-92页 |
| 7. 研究的局限性及未来的研究方向 | 第92-94页 |
| ·研究的局限性 | 第92页 |
| ·未来的研究方向 | 第92-94页 |
| 参考文献 | 第94-101页 |
| 附录1 文化创意企业核心人才保留研究调研问卷 | 第101-105页 |
| 附录2 调研问卷的信度和效度分析结果 | 第105-116页 |
| 攻读硕士学位期间论文发表和获奖情况 | 第116-117页 |
| 致谢 | 第117页 |
