| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9-10页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第10页 |
| 1.3 研究框架 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第10页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3.3 研究流程 | 第11-12页 |
| 第二章 文献综述 | 第12-20页 |
| 2.1 国外研究综述 | 第12-17页 |
| 2.1.1 敬业度的内涵 | 第12-13页 |
| 2.1.2 敬业度的测量 | 第13-14页 |
| 2.1.3 敬业度的影响因素 | 第14-17页 |
| 2.2 国内研究综述 | 第17-20页 |
| 2.2.1 敬业度 | 第17-18页 |
| 2.2.2 公务员敬业度 | 第18-20页 |
| 第三章 相关概念界定及理论基础 | 第20-25页 |
| 3.1 相关概念界定 | 第20-23页 |
| 3.1.1 敬业度 | 第20页 |
| 3.1.2 敬业度与相关概念的区别 | 第20-21页 |
| 3.1.3 公务员及基层公务员 | 第21-23页 |
| 3.2 理论基础 | 第23-25页 |
| 3.2.1 人力资本理论 | 第23-24页 |
| 3.2.2 自我决定理论 | 第24页 |
| 3.2.3 社会交换理论 | 第24-25页 |
| 第四章 研究设计 | 第25-36页 |
| 4.1 研究模型 | 第25-26页 |
| 4.2 研究假设 | 第26-29页 |
| 4.2.1 假设1自我管理与敬业度正相关 | 第26-27页 |
| 4.2.2 假设2组织支持与敬业度正相关 | 第27-28页 |
| 4.2.3 假设3人际关系与敬业度正相关 | 第28-29页 |
| 4.3 问卷设计 | 第29-33页 |
| 4.4 样本研究 | 第33-36页 |
| 第五章 数据分析与假设检验 | 第36-45页 |
| 5.1 量表的信度分析 | 第36-37页 |
| 5.2 量表的效度分析 | 第37-38页 |
| 5.3 变量的描述性统计分析 | 第38-40页 |
| 5.3.1 敬业度的描述性统计分析 | 第39页 |
| 5.3.2 各影响因素的描述性统计分析 | 第39-40页 |
| 5.4 人口统计学特征的影响分析 | 第40-41页 |
| 5.5 相关分析 | 第41-45页 |
| 5.5.1 各变量之间的相关分析 | 第41-42页 |
| 5.5.2 敬业度各维度与自我管理各维度之间的相关分析 | 第42-43页 |
| 5.5.3 敬业度各维度与组织支持各维度之间的相关分析 | 第43-44页 |
| 5.5.4 敬业度各维度与人际关系各维度之间的相关分析 | 第44-45页 |
| 第六章 研究结论及对策建议 | 第45-51页 |
| 6.1 研究结论 | 第45-46页 |
| 6.2 西藏N县基层公务员现状 | 第46-47页 |
| 6.3 对策建议 | 第47-50页 |
| 6.4 研究不足与未来展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第53-54页 |
| 附录 | 第54-55页 |
