| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-14页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第14-16页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第14页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.2.3 KHAN商业银行简介 | 第15-16页 |
| 1.3 论文研究路线、研究流程和方法 | 第16-17页 |
| 1.3.1 研究路线 | 第16页 |
| 1.3.2 研究流程 | 第16-17页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第17页 |
| 1.4 本章小结 | 第17-18页 |
| 第二章 招聘评价中心技术关系研究文献回顾 | 第18-27页 |
| 2.1 评价中心技术的概念 | 第18页 |
| 2.2 评价中心技术的主要方法 | 第18-20页 |
| 2.3 评价中心技术的特点 | 第20-21页 |
| 2.4 评价中心技术的国内外研究现状 | 第21-26页 |
| 2.4.1 评价中心技术的国外研究进展 | 第21-25页 |
| 2.4.2 评价中心技术的中国研究进展 | 第25页 |
| 2.4.3 评价中心技术的蒙古国研究进展 | 第25-26页 |
| 2.5 本章小结 | 第26-27页 |
| 第三章 KHAN银行招聘评价中心技术应用现状分析 | 第27-43页 |
| 3.1 KHAN银行人力资源管理部现状 | 第27-32页 |
| 3.1.1 KHAN银行的人力资源管理部结构 | 第27-29页 |
| 3.1.2 KHAN商业银行员工数量 | 第29-30页 |
| 3.1.3 KHAN商业银行员工职位数量 | 第30页 |
| 3.1.4 KHAN商业银行员工年龄 | 第30-31页 |
| 3.1.5 KHAN银行的员工进职与离职率 | 第31-32页 |
| 3.2 KHAN商业银行的招聘活动的状况 | 第32-34页 |
| 3.2.1 外部招聘来源与外部招聘通知 | 第32-33页 |
| 3.2.2 内部招聘来源与内部招聘通知 | 第33-34页 |
| 3.3 KHAN商业银行岗位上的要求 | 第34-37页 |
| 3.3.1 招聘许可 | 第34页 |
| 3.3.2 空缺岗位的要求 | 第34页 |
| 3.3.3 各个岗位的一般要求 | 第34页 |
| 3.3.4 各个岗位的专业的一般要求 | 第34页 |
| 3.3.5 个人的要求 | 第34-35页 |
| 3.3.6 各个岗位的特殊要求 | 第35-36页 |
| 3.3.7 关于KHAN商业银行的招聘过程 | 第36-37页 |
| 3.4 KHAN银行的评价中心技术应用现状 | 第37-39页 |
| 3.4.1 KHAN银行对招聘出纳员的评价中心技术应用 | 第37-38页 |
| 3.4.2 2009年-2013年使用评价中心技术而招聘率 | 第38页 |
| 3.4.3 出纳员和经济学分析工作人进职率 | 第38页 |
| 3.4.4 出纳员的离职率 | 第38-39页 |
| 3.5 KHAN银行的评价中心技术应用过程 | 第39-42页 |
| 3.5.1 KHAN商业银行使用评价中心目的 | 第39-40页 |
| 3.5.2 在KHAN银行的评价中心技术应用过程 | 第40-42页 |
| 3.6 本章小结 | 第42-43页 |
| 第四章 KHAN商业银行评价中心应用的评估诊断 | 第43-59页 |
| 4.1 评估诊断问卷调查与访谈 | 第43-52页 |
| 4.1.1 问卷调查的第一部分 | 第43-44页 |
| 4.1.2 问卷调查的第二部分 | 第44-45页 |
| 4.1.3 问卷调查第二部分的一些交叉分析 | 第45-51页 |
| 4.1.4 问卷调查的第三部分 | 第51-52页 |
| 4.1.5 访谈 | 第52页 |
| 4.2 问卷调查和访谈的统计与建议 | 第52-58页 |
| 4.2.1 在KHAN商业银行评价中心应用的优势与未来的建议 | 第53-54页 |
| 4.2.2 在KHAN商业银行评价中心应用的缺点与改善建议 | 第54-58页 |
| 4.3 本章小结 | 第58-59页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 附录 | 第63-77页 |
| 致谢 | 第77页 |
