| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-25页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 文献综述 | 第11-22页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第11-14页 |
| 1.3.2 国内研究综述 | 第14-22页 |
| 1.4 研究思路及方法 | 第22-24页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第22-23页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第23-24页 |
| 1.5 主要创新点 | 第24-25页 |
| 第二章 概念界定与理论基础 | 第25-42页 |
| 2.1 概念界定 | 第25-36页 |
| 2.1.1 综合管理类公务员 | 第25-27页 |
| 2.1.2 公务员培训 | 第27-29页 |
| 2.1.3 公务员培训体系 | 第29-32页 |
| 2.1.4 公务员培训模式 | 第32-36页 |
| 2.2 理论基础 | 第36-42页 |
| 2.2.1 人本管理理论 | 第36页 |
| 2.2.2 建构主义学习理论 | 第36-37页 |
| 2.2.3 柯克帕特里克培训评估理论 | 第37-39页 |
| 2.2.4 培训迁移理论 | 第39-42页 |
| 第三章 A人民银行综合管理类公务员培训体系现状分析 | 第42-64页 |
| 3.1 A人民银行综合管理类公务员人力资源现状 | 第42-45页 |
| 3.1.1 A人民银行组织结构 | 第42-43页 |
| 3.1.2 A人民银行综合管理类公务员人员情况分析 | 第43-45页 |
| 3.2 A人民银行人力资源培训开发体系现状 | 第45-48页 |
| 3.2.1 近三年综合管理类公务员培训情况 | 第45-46页 |
| 3.2.2 A人民银行综合管理类公务员培训体系整体情况 | 第46-48页 |
| 3.3 A人民银行综合管理类公务员培训开发存在的问题分析 | 第48-61页 |
| 3.3.1 缺乏系统的培训规划 | 第51-52页 |
| 3.3.2 缺乏培训需求分析 | 第52-54页 |
| 3.3.3 培训形式单一 | 第54-57页 |
| 3.3.4 培训效果评估机制不健全 | 第57-60页 |
| 3.3.5 培训制度设计不合理 | 第60-61页 |
| 3.4 存在问题的原因分析 | 第61-63页 |
| 3.4.1 主观制约因素 | 第61页 |
| 3.4.2 客观制约因素 | 第61-63页 |
| 3.5 本章小结 | 第63-64页 |
| 第四章 A人民银行综合管理类公务员培训体系优化方案 | 第64-84页 |
| 4.1 优化目标与原则 | 第64-65页 |
| 4.1.1 优化目标 | 第64页 |
| 4.1.2 优化的原则 | 第64-65页 |
| 4.2 培训开发的组织管理 | 第65-67页 |
| 4.2.1 组织管理结构 | 第65-66页 |
| 4.2.2 管理职责 | 第66-67页 |
| 4.3 A人民银行综合管理类公务员培训开发体系优化策略 | 第67-83页 |
| 4.3.1 强化培训需求分析流程 | 第68-74页 |
| 4.3.2 确立培训目标 | 第74-76页 |
| 4.3.3 改进培训计划 | 第76-77页 |
| 4.3.4 优化培训实施过程 | 第77-79页 |
| 4.3.5 完善培训评估体系 | 第79-83页 |
| 4.4 本章小结 | 第83-84页 |
| 第五章 结论与展望 | 第84-86页 |
| 5.1 主要结论 | 第84-85页 |
| 5.2 不足与展望 | 第85-86页 |
| 参考文献 | 第86-90页 |
| 附录 | 第90-95页 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 | 第95-96页 |
| 致谢 | 第96-97页 |
| 作者简介 | 第97页 |
