| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.2 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.3 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3.1 通过本文的研究为A机关公务员管理发挥实质作用 | 第13页 |
| 1.3.2 有效加强队伍管理建设，克服A机关选拔用人中的不正之风 | 第13页 |
| 1.3.3 建立人才考核任用的研究体系并提出实质参考建议 | 第13页 |
| 1.4 研究方法和研究内容 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.5 研究思路和框架 | 第15-16页 |
| 第2章 文献综述 | 第16-21页 |
| 2.1 国外研究现状 | 第16-17页 |
| 2.2 国内研究现状 | 第17-21页 |
| 第3章 A机关人才考核任用体系现状 | 第21-28页 |
| 3.1 A机关的人才分类及人才考核能力认定的主要内容 | 第21-24页 |
| 3.1.1 人才通用能力 | 第21-22页 |
| 3.1.2 A机关人才类型的分类 | 第22-24页 |
| 3.1.3 后续工作能力培养 | 第24页 |
| 3.2 A机关人才考核任用体系 | 第24-26页 |
| 3.2.1 德行与个人道德的评判 | 第25页 |
| 3.2.2 业务能力和工作业绩 | 第25-26页 |
| 3.2.3 人才通过各类培训所获得的能力提升 | 第26页 |
| 3.2.4 党性廉洁与遵纪守法方面 | 第26页 |
| 3.3 影响人才任用考核的其他影响因素 | 第26-28页 |
| 第4章 A机关人才考核的具体问题与原因分析 | 第28-34页 |
| 4.1 对公职人员的工作价值考核标准不够科学 | 第28-29页 |
| 4.2 整体考核环境和工作过程存在“走过场”现象 | 第29页 |
| 4.3 对考核参与人员的个人能力评定缺乏量化考核 | 第29-30页 |
| 4.4 考核存在的其他问题 | 第30-31页 |
| 4.5 影响A机关考核任用体系的影响因素分析 | 第31-34页 |
| 4.5.1 个人能力考核工作量化不足的因素分析 | 第31页 |
| 4.5.2 工作价值考核功能欠缺的因素分析 | 第31-32页 |
| 4.5.3 考核主体与考核环境的支持功能弱化的因素分析 | 第32-34页 |
| 第5章 解决A机关人才考核存在问题的对策建议与预期效果 | 第34-43页 |
| 5.1 运用“三圈理论”找到最优方式助力Ａ机关考核任用人才 | 第34-35页 |
| 5.2 A机关基于三圈理论设定下人才考核机制的情况分析 | 第35-36页 |
| 5.3 改进价值圈考评客观性，提出A机关人才考核任用体系建议 | 第36-37页 |
| 5.4 改进能力圈考核多元性，提出A机关人才考核任用体系建议 | 第37-39页 |
| 5.5 改进支持圈采纳积极性，提出A机关人才考核任用体系建议 | 第39-40页 |
| 5.6 其他建议 | 第40-41页 |
| 5.7 预期实施效果 | 第41-43页 |
| 5.7.1 更加公平公正的人员考核评价标准 | 第41页 |
| 5.7.2 更加有效的人员激励机制 | 第41-42页 |
| 5.7.3 更加合理有序积极的机关风气 | 第42-43页 |
| 第6章 结论 | 第43-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录 | 第48页 |
