| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-17页 |
| ·问题的提出和选题的意义 | 第9-10页 |
| ·问题的提出 | 第9-10页 |
| ·选题的意义 | 第10页 |
| ·国内外绩效管理研究概述 | 第10-14页 |
| ·绩效管理的涵义 | 第10-11页 |
| ·绩效考核与绩效管理 | 第11-12页 |
| ·关键绩效指标 | 第12页 |
| ·绩效管理系统的涵义 | 第12-13页 |
| ·几种主要的绩效管理系统 | 第13-14页 |
| ·新公共管理与西方政府绩效管理改革 | 第14-15页 |
| ·新公共管理 | 第14-15页 |
| ·西方政府绩效管理改革 | 第15页 |
| ·研究思路与论文结构 | 第15-17页 |
| 第2章 H市国家税务局绩效管理现状与问题 | 第17-26页 |
| ·H市国家税务局简介 | 第17-21页 |
| ·税务组织基本职能及发展战略 | 第17-19页 |
| ·税务组织的外部环境 | 第19-21页 |
| ·H市国家税务局绩效管理流程 | 第21-22页 |
| ·H市国家税务局绩效管理流程评价及诊断 | 第22-26页 |
| ·绩效管理与战略脱节 | 第23-24页 |
| ·绩效管理未形成有机的体系 | 第24页 |
| ·考核指标设计不科学 | 第24页 |
| ·绩效考核受人为干扰因素大 | 第24-25页 |
| ·未针对绩效考核结果建立有效的激励机制 | 第25-26页 |
| 第3章 国内税务组织绩效管理经验借鉴 | 第26-32页 |
| ·深圳市国家税务局的绩效管理实践 | 第26-28页 |
| ·烟台市国家税务局绩效管理实践 | 第28-30页 |
| ·经验借鉴 | 第30-32页 |
| ·绩效文化的建立是推行绩效管理的基础 | 第30页 |
| ·绩效指标的合理设置是绩效管理成功的关键 | 第30-31页 |
| ·考核结果的合理运用是绩效管理成功的保障 | 第31-32页 |
| 第4章 H市国税局绩效管理系统的设计框架与KPI体系的设计 | 第32-45页 |
| ·绩效管理系统设计的预期目标与基本思路 | 第32-33页 |
| ·预期目标 | 第32页 |
| ·基本思路 | 第32-33页 |
| ·绩效管理系统的主要流程 | 第33-34页 |
| ·KPI体系的设计思路 | 第34-35页 |
| ·市局KPI的设计 | 第35-39页 |
| ·顾客方面 | 第36页 |
| ·财务方面 | 第36-37页 |
| ·内部业务流程方面 | 第37-38页 |
| ·学习与创新方面 | 第38-39页 |
| ·市局机关各科室和县级局KPI的设计 | 第39-42页 |
| ·市局机关各科室KPI的设计 | 第39-41页 |
| ·县级局KPI的设计 | 第41-42页 |
| ·税务人员KPI的设计 | 第42-43页 |
| ·绩效标准和指标权重的设计 | 第43-45页 |
| ·绩效标准 | 第43页 |
| ·指标权重 | 第43-45页 |
| 第5章 H市国税局绩效管理系统实施方案的设计 | 第45-52页 |
| ·绩效文化及绩效管理机构的构建 | 第45-46页 |
| ·绩效文化的构建 | 第45页 |
| ·绩效管理机构的建立 | 第45-46页 |
| ·绩效考核的实施 | 第46-48页 |
| ·绩效考核表的设计 | 第46页 |
| ·绩效考核的组织 | 第46-48页 |
| ·绩效管理信息系统的应用 | 第48页 |
| ·绩效结果的运用 | 第48-49页 |
| ·薪酬激励 | 第48-49页 |
| ·人员培训 | 第49页 |
| ·岗位置换和个人发展 | 第49页 |
| ·单位和个人荣誉评比 | 第49页 |
| ·职务晋升 | 第49页 |
| ·绩效沟通与绩效改进 | 第49-52页 |
| ·绩效沟通 | 第49-50页 |
| ·绩效改进 | 第50-52页 |
| 结束语 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 | 第57页 |