| 中文摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-12页 |
| 1 问题的提出与文献综述 | 第12-30页 |
| ·问题的提出 | 第12-13页 |
| ·基本概念的界定 | 第13-15页 |
| ·商业银行和政策性银行 | 第13-14页 |
| ·人力资源和人力资源管理 | 第14-15页 |
| ·商业银行人力资源管理:一个文献综述 | 第15-22页 |
| ·国外关于商业银行人力资源管理问题的研究 | 第15-17页 |
| ·台湾学者关于商业银行人力资源管理的研究 | 第17-19页 |
| ·内地学者关于商业银行人力资源管理的研究 | 第19-22页 |
| ·本文的研究对象、方法与逻辑思路 | 第22-30页 |
| ·本文的研究对象 | 第22-25页 |
| ·本文的研究方法 | 第25-27页 |
| ·本文的创新点 | 第27-30页 |
| 2 商业银行的特点及其人力资源管理的特殊性 | 第30-49页 |
| ·商业银行的主要特点 | 第30-36页 |
| ·知识密集型的服务性行业 | 第30-31页 |
| ·业务服务的无差异性和无保密性 | 第31-33页 |
| ·人力资本的非专用性 | 第33-34页 |
| ·业务经营中的团体合作性 | 第34页 |
| ·进入和退出壁垒较一般企业(公司)要高 | 第34-35页 |
| ·信誉对于商业银行具有特别重要的意义 | 第35-36页 |
| ·商业银行员工的构成及其工作特性 | 第36-40页 |
| ·商业银行的管理和技术人员及其工作特性 | 第36-37页 |
| ·商业银行的一般业务操作人员及其工作特性 | 第37-40页 |
| ·商业银行人力资源管理的特殊性 | 第40-49页 |
| ·管理对象需求的差异性 | 第40-41页 |
| ·管理对象整体素质的高层次性 | 第41-44页 |
| ·效率评价的复杂性 | 第44-45页 |
| ·天赋外表与后天知识的替代度较高 | 第45-47页 |
| ·人力资源管理规划的复合性 | 第47-49页 |
| 3 商业银行人力资源劳动供给的制约因素分析 | 第49-79页 |
| ·“人性”的假设 | 第49-52页 |
| ·制约企业人力资源劳动供给的经济因素一般分析 | 第52-56页 |
| ·薪酬 | 第53-55页 |
| ·机会成本与预期收益 | 第55-56页 |
| ·制约企业人力资源劳动供给的非经济因素一般分析 | 第56-63页 |
| ·企业内部的人文环境 | 第57-58页 |
| ·企业内部的制度与规定 | 第58-60页 |
| ·企业存在的时间和空间 | 第60-61页 |
| ·外部的宏观政策与制度条件 | 第61页 |
| ·相关企业的支持与配合 | 第61-62页 |
| ·职业生涯与发展前景 | 第62页 |
| ·个人的特质 | 第62-63页 |
| ·企业人力资源劳动供给决定模型 | 第63-64页 |
| ·我国商业银行人力资源劳动供给:模型的检验与问卷分析 | 第64-76页 |
| ·经济性因素:第一位考虑的因素 | 第64-72页 |
| ·非经济性因素:因人、因地有差异 | 第72-76页 |
| ·简短结论 | 第76-78页 |
| 附录: 选择在银行工作的主要因素采取SPSS进行主成份分析运算结果 | 第78-79页 |
| 4 内部收入分配:商业银行人力资源供给研究的一个视角 | 第79-103页 |
| ·内部收入分配及其激励作用 | 第79-80页 |
| ·有利于商业银行人力资源供给的内部收入分配制度安排 | 第80-87页 |
| ·内部收入分配激励理论:简要综述 | 第81-83页 |
| ·内部收入分配:基本原则 | 第83-87页 |
| ·内部收入分配制度的现实分析 | 第87-93页 |
| ·不完全信息下的等级工资收入分配制度激励效应有限 | 第88-89页 |
| ·激励对象缺位与激励目标扭曲 | 第89-90页 |
| ·收入差距大还是小 | 第90-92页 |
| ·结构体系繁还是简 | 第92-93页 |
| ·我国商业银行内部收入分配制度改进 | 第93-96页 |
| ·明确激励目标和对象，建设健康的激励文化 | 第93-94页 |
| ·在现行的等级工资收入分配制度中加入岗位因素 | 第94-95页 |
| ·工资收入分配结构体系要繁简得当 | 第95-96页 |
| 附表4.1 2000年深圳、广西银行机构个人收入／内部差异对比表 | 第96页 |
| 附表4.2 2000年深圳市商业银行机构职工月收入情况表 | 第96-97页 |
| 附表4.3 2000年上海某外资银行分行职员收入表 | 第97-98页 |
| 附表4.4 某商业银行行员等级工资表 | 第98-99页 |
| 附表4.5 某银行2002年职工收入情况一览表 | 第99-103页 |
| 5 商业银行人力资源需求的制约因素分析 | 第103-127页 |
| ·关于组织行为的假定 | 第103-106页 |
| ·组织行为是个人行为的综合 | 第103-105页 |
| ·领导者的理念对“组织”行为的影响尤其巨大 | 第105-106页 |
| ·组织追求的目标应该是组织的利益最大化 | 第106页 |
| ·制约因素分析 | 第106-117页 |
| ·经济因素分析 | 第107-113页 |
| ·非经济因素分析 | 第113-115页 |
| ·问卷调查的分析与检验 | 第115-117页 |
| ·我国商业银行的微观行为决策及其人力资源选择 | 第117-123页 |
| ·强约束条件:外在的表象性因素 | 第118-119页 |
| ·重要考虑因素:现实的和潜在的能力 | 第119-121页 |
| ·其它因素:人情与地缘 | 第121-122页 |
| ·对员工个人品性和素质的特殊要求 | 第122-123页 |
| ·简短结论 | 第123-126页 |
| 附录: 商业银行人力资源选择的影响因素运用SPSS运算结果 | 第126-127页 |
| 6 商业银行人力资源供给与需求的均衡分析 | 第127-145页 |
| ·均衡、博弈均衡与制度均衡 | 第127-128页 |
| ·商业银行人力资源供给与需求的均衡分析 | 第128-142页 |
| ·供给与需求的行为博弈均衡 | 第128-133页 |
| ·供给与需求量的动态均衡 | 第133-135页 |
| ·供给与需求的人力资本结构均衡 | 第135-139页 |
| ·供给和需求的制度均衡 | 第139-142页 |
| ·简短结论 | 第142-145页 |
| 7 基于均衡需要的商业银行人力资源管理模式选择 | 第145-164页 |
| ·人力资源管理模式:一个简要综述 | 第145-149页 |
| ·企业人力资源管理模式选择:基本原则 | 第149-153页 |
| ·文化特色原则 | 第149-150页 |
| ·时代特色原则 | 第150-151页 |
| ·行业特色原则 | 第151页 |
| ·企业特色原则 | 第151-153页 |
| ·商业银行人力资源管理的6P模式 | 第153-164页 |
| ·6P模式的内涵 | 第153-162页 |
| ·6P模式的评价 | 第162-164页 |
| 8 整合与优化我国商业银行人力资源管理的对策 | 第164-197页 |
| ·现状与问题 | 第164-183页 |
| ·国有商业银行:以组织承诺为视角 | 第164-168页 |
| ·城市商业银行:基于员工的激励需求 | 第168-173页 |
| ·股份制商业银行:基于核心竞争力的开发和保护 | 第173-180页 |
| ·外资银行:服务于其跨国经营战略 | 第180-183页 |
| ·整合与优化我国商业银行人力资源管理的对策 | 第183-197页 |
| ·将人文关怀融入商业银行人力资源管理 | 第184-186页 |
| ·引入双阶梯机制为技术人员的发展铺平道路 | 第186-188页 |
| ·树立正确人才观，实现人力资源的合理配置 | 第188-189页 |
| ·按照市场化要求推进国有商业银行人力资源管理改革 | 第189-190页 |
| ·优化城市商业银行人力资源管理:重点在强化激励与提升素质 | 第190-193页 |
| ·从规范公司治理入手优化股份制商业银行人力资源管理 | 第193-197页 |
| 9 结束语 | 第197-201页 |
| ·本文研究的主要结论 | 第197-199页 |
| ·本文的不足及未来努力的方向 | 第199-201页 |
| 附录: 商业银行人力资源需求与供给调查问卷 | 第201-204页 |
| 主要参考文献 | 第204-213页 |
| 致谢 | 第213页 |
