| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-7页 |
| 绪论 | 第11-13页 |
| (一) 选题背景 | 第11页 |
| (二) 选题的目的与意义 | 第11-12页 |
| 1. 研究的目的 | 第11页 |
| 2. 研究的意义 | 第11-12页 |
| (三) 研究的方法 | 第12-13页 |
| 1. 文献法 | 第12页 |
| 2. 访谈法 | 第12页 |
| 3. 个案法 | 第12-13页 |
| 一、相关概念、理论与文献综述 | 第13-23页 |
| (一) 核心概念的界定 | 第13-14页 |
| 1. 聘任制 | 第13页 |
| 2. 高校教师聘任制 | 第13页 |
| 3. 人力资源管理 | 第13-14页 |
| (二) 人力资源理论与高校聘任制 | 第14-23页 |
| 1. 关于人力资源理论的研究 | 第14-17页 |
| 2. 关于高校教师聘任的研究 | 第17-20页 |
| 3. 人力资源理论下高校教师聘任制研究 | 第20-23页 |
| 二、天津市E大学教师聘任制的研究 | 第23-35页 |
| (一) 天津市E大学基本的概况 | 第23页 |
| (二) 关于天津市E大学教师聘任制度的研究 | 第23-26页 |
| 1. 研究方法的选择 | 第23页 |
| 2. 访谈的对象 | 第23-24页 |
| 3. 调查的方法 | 第24-25页 |
| 4. 调查研究的实施 | 第25页 |
| 5. 研究方法总结 | 第25-26页 |
| (三) 天津市E大学在教师聘任制实施的现状分析 | 第26-35页 |
| 1. 高校教师聘任制中岗位设置的现状 | 第26-28页 |
| 2. 高校教师聘任制中遴选机制的现状 | 第28-31页 |
| 3. 高校教师聘任制中考核制度的现状 | 第31-32页 |
| 4. 高校教师聘任制中退出机制的现状 | 第32-35页 |
| 三、天津市E大学在教师聘任制存在的问题及原因分析 | 第35-39页 |
| (一) 天津市E大学在教师聘任制中存在的问题 | 第35-36页 |
| 1. 因人设岗现象 | 第35页 |
| 2. 近亲繁殖现象 | 第35页 |
| 3. 考核流于形式 | 第35-36页 |
| 4. 教师缺乏工作积极性 | 第36页 |
| (二) 天津市E大学在教师聘任制中主要问题的原因探析 | 第36-39页 |
| 1. 传统终身制的影响较深而阻碍改革的进行 | 第36页 |
| 2. 考核难以系统化和科学化 | 第36-37页 |
| 3. 缺乏完善的激励制度 | 第37页 |
| 4. 缺乏统一的教师聘任操作流程 | 第37-39页 |
| 四、天津市E大学教师聘任制问题的解决对策 | 第39-41页 |
| (一) 基于工作分析来合理设岗 | 第39页 |
| (二) 健全教师招聘机制以保证招聘公平 | 第39页 |
| (三) 建立科学全面的考核体系 | 第39-40页 |
| (四) 健全激励机制 | 第40-41页 |
| 五、人力资源视角下高校教师聘任制可推行的借鉴经验 | 第41-46页 |
| (一) 人力资源理论与高校教师的聘任制契合 | 第41-43页 |
| 1. 工作分析理论与高校教师聘任制 | 第41-42页 |
| 2. 个人与环境匹配理论与高校教师聘任制 | 第42页 |
| 3. 激励理论与高校教师聘任制 | 第42-43页 |
| (二)天津市E大学教师聘任制可向其他学校推行的经验 | 第43-46页 |
| 六、结论与展望 | 第46-48页 |
| (一) 本研究的主要结论 | 第46-47页 |
| 1. 高校教师聘任制中的岗位设置 | 第46页 |
| 2. 高校教师聘任制中的遴选机制 | 第46页 |
| 3. 高校教师聘任制中的考核制度 | 第46页 |
| 4. 高校教师聘任制中的退出机制 | 第46-47页 |
| (二)本研究的不足与未来研究展望 | 第47-48页 |
| 注释 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-53页 |
| 附录 | 第53-55页 |
| 攻读硕士期间发表论文 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |