| 中文摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第8-24页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究内容 | 第9-11页 |
| 1.2.1 理论基础概述及国内外研究成果述评 | 第9-10页 |
| 1.2.2 构建多元回归模型 | 第10页 |
| 1.2.3 实证分析与结论 | 第10-11页 |
| 1.2.4 问题与对策 | 第11页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第11-19页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第11-14页 |
| 1.3.2 国内相关研究综述 | 第14-19页 |
| 1.4 理论基础 | 第19-21页 |
| 1.4.1 人力资本理论 | 第19页 |
| 1.4.2 激励理论 | 第19-20页 |
| 1.4.3 社会网络理论 | 第20-21页 |
| 1.5 研究方法与研究思路 | 第21-24页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第21-22页 |
| 1.5.2 研究思路 | 第22-24页 |
| 第二章 研究设计 | 第24-30页 |
| 2.1 确定解释变量与被解释变量 | 第24-25页 |
| 2.2 样本选取 | 第25页 |
| 2.3 实地访谈 | 第25页 |
| 2.4 变量数据编码 | 第25-27页 |
| 2.5 构建多元线性回归分析模型 | 第27-30页 |
| 2.5.1 多元线性回归分析的统计学原理 | 第27-29页 |
| 2.5.2 构建多元线性回归分析模型 | 第29-30页 |
| 第三章 实证分析 | 第30-45页 |
| 3.1 描述性统计分析 | 第30-36页 |
| 3.1.1 晋升速度 | 第30-31页 |
| 3.1.2 性别 | 第31页 |
| 3.1.3 民族 | 第31-32页 |
| 3.1.4 年龄 | 第32页 |
| 3.1.5 学历 | 第32-33页 |
| 3.1.6 专业 | 第33-34页 |
| 3.1.7 任职经历 | 第34页 |
| 3.1.8 任职属地变动情况 | 第34页 |
| 3.1.9 籍贯 | 第34-35页 |
| 3.1.10 学校 | 第35-36页 |
| 3.1.11 父亲职业 | 第36页 |
| 3.2 回归分析 | 第36-45页 |
| 3.2.1 预测变量的确定 | 第36-37页 |
| 3.2.2 模型拟合优度检验 | 第37-39页 |
| 3.2.3 回归方程的显著性检验 | 第39-40页 |
| 3.2.4 回归系数的显著性检验、多元共线性检验 | 第40-42页 |
| 3.2.5 零均值检验、残差正态性检验 | 第42-45页 |
| 第四章 研究结论 | 第45-53页 |
| 4.1 实证研究结论 | 第45-48页 |
| 4.1.1 基本特征 | 第45-46页 |
| 4.1.2 从政经历 | 第46页 |
| 4.1.3 关系网络 | 第46-48页 |
| 4.2 存在的问题 | 第48-49页 |
| 4.2.1 人才年龄、专业结构不合理,整体素质偏低 | 第48页 |
| 4.2.2 干部选拔任用机制不健全,论资排辈现象严重 | 第48-49页 |
| 4.2.3 考核指标体系不完善,透明度不高 | 第49页 |
| 4.2.4 人才引进困难,流失严重 | 第49页 |
| 4.3 对策建议 | 第49-53页 |
| 4.3.1 完善干部选拔任用机制 | 第50页 |
| 4.3.2 完善公务员考核监督机制 | 第50-51页 |
| 4.3.3 完善干部培养机制建设 | 第51-52页 |
| 4.3.4 完善干部流动机制 | 第52-53页 |
| 第五章 不足与展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 附录 | 第56-57页 |
| 在学期间的研究成果 | 第57-58页 |
| 致谢 | 第58页 |