| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-11页 |
| 第1章 导论 | 第11-27页 |
| ·研究背景与提出问题 | 第11-14页 |
| ·研究背景 | 第11-13页 |
| ·“激励不足问题”提出 | 第13-14页 |
| ·分析前提 | 第14-19页 |
| ·研究视角切入 | 第14-16页 |
| ·司法官之角色定位 | 第16-19页 |
| ·国内外研究现状 | 第19-24页 |
| ·国内研究现状 | 第19-22页 |
| ·国外研究现状 | 第22页 |
| ·现有研究之不足 | 第22-24页 |
| ·分析框架和创新点 | 第24-27页 |
| ·分析框架 | 第24-25页 |
| ·创新点 | 第25-27页 |
| 第2章 集权控制型管理模式存在问题 | 第27-42页 |
| ·集权控制型激励模式概述 | 第27-31页 |
| ·能动型的政治激励 | 第28-29页 |
| ·“三位一体”的行政激励 | 第29-31页 |
| ·集权控制型模式存在的问题 | 第31-36页 |
| ·“内在性精神激励”极度匮乏 | 第31-32页 |
| ·薪资福利等物质性激励严重不足 | 第32-33页 |
| ·行政职级化利益分配模式的职业危害 | 第33-34页 |
| ·监督和严管激励效果不佳 | 第34-35页 |
| ·思想政治教育激励依赖过度 | 第35-36页 |
| ·混同管理扭曲人力资源开发、利用 | 第36页 |
| ·非制度化“关系激励”助长不良职场文化 | 第36页 |
| ·综合评析 | 第36-42页 |
| ·激励失效、激励不足与激励偏差现象并存 | 第36-38页 |
| ·晋升激励含金比重过高，其他激励功能萎缩 | 第38页 |
| ·金字塔状类型：倡导者、权力攀登者和大量保守者 | 第38-42页 |
| 第3章 复合利益均衡激励分析框架及宏观思路 | 第42-65页 |
| ·引入激励理论指导的必要性 | 第42-44页 |
| ·一个综合分析框架 | 第44-55页 |
| ·综合分析框架的提出 | 第44-48页 |
| ·应用之一：检察官效用函数 | 第48-52页 |
| ·应用之二：检察官复合效用最大化理论 | 第52-55页 |
| ·检察官复合利益均衡激励的宏观思路 | 第55-65页 |
| ·牵制因素与困境 | 第56-60页 |
| ·出路 | 第60-63页 |
| ·复合利益均衡激励管理的宏观思路 | 第63-65页 |
| 第4章 两个激励样本：美国与德国管理模式比较研究 | 第65-80页 |
| ·美国扁平型管理模式 | 第65-69页 |
| ·联邦法官管理模式 | 第65-67页 |
| ·选举制检察官~②管理模式 | 第67-69页 |
| ·德国科层型管理模式 | 第69-74页 |
| ·类扁平化利益分配模式 | 第69-71页 |
| ·严格的双重鉴定制度 | 第71-72页 |
| ·职业准入的高门槛 | 第72-74页 |
| ·比较 | 第74-77页 |
| ·共性 | 第74-75页 |
| ·差异性 | 第75-76页 |
| ·未来趋势 | 第76-77页 |
| ·对我国的启示 | 第77-80页 |
| ·以“职业化、精英化”为基准 | 第77页 |
| ·以检察人员分类管理为基本载体 | 第77-78页 |
| ·坚持科层型模式，并予以实质性的扁平化改造 | 第78-79页 |
| ·辅以严格的行为约束机制 | 第79-80页 |
| 第5章 我国检察人员分类制度重构 | 第80-94页 |
| ·分类制度存在的主要问题 | 第80-85页 |
| ·历史沿革 | 第80-82页 |
| ·存在问题 | 第82-85页 |
| ·改革设想 | 第85-91页 |
| ·分类原则：以职位分类为主、品味分类为辅 | 第85-86页 |
| ·具体方案：三大职组、十大职系 | 第86-89页 |
| ·优化人力资源配置模式 | 第89-91页 |
| ·挑战与机遇 | 第91-94页 |
| ·挑战 | 第91-92页 |
| ·机遇 | 第92-94页 |
| 第6章 检察官遴选、工资和考核制度重构 | 第94-116页 |
| ·遴选制度存在的主要问题 | 第94-98页 |
| ·历史演进 | 第94-95页 |
| ·存在问题 | 第95-98页 |
| ·改革设想 | 第98-103页 |
| ·均衡激励理论与遴选制度 | 第98-99页 |
| ·检察官遴选制度重构 | 第99-101页 |
| ·增强检察机关的人事控制权 | 第101-103页 |
| ·工资制度存在的主要问题 | 第103-104页 |
| ·改革设想 | 第104-108页 |
| ·均衡激励理论与工资制度 | 第104-105页 |
| ·扁平型工资序列与无忧薪酬制 | 第105-107页 |
| ·延迟退休年龄，提高退休待遇 | 第107-108页 |
| ·考核制度存在的主要问题 | 第108-110页 |
| ·改革设想 | 第110-116页 |
| ·量化考核的实践探索及其局限性 | 第110-112页 |
| ·完善绩效考核制度的具体设想 | 第112-116页 |
| 第7章 检察官晋升、权力配置、身份保障和组织文化制度重构 | 第116-146页 |
| ·晋升制度重构 | 第116-124页 |
| ·扁平型职务层次 | 第116-120页 |
| ·逐级遴选制度 | 第120-122页 |
| ·等级晋升制度 | 第122-124页 |
| ·扁平型职权配置模式 | 第124-127页 |
| ·横向上：赋予检察官职权独立性保障 | 第124-125页 |
| ·纵向上：压缩管理层级 | 第125-127页 |
| ·扁平型模式下的行为约束机制 | 第127-131页 |
| ·职业自律：提升职业能力，强化职业伦理 | 第127页 |
| ·充分发挥“案管中心”扁平化管理功能 | 第127-129页 |
| ·开展批判性的检察官司法表现测度 | 第129-130页 |
| ·健全诉讼机制下的正当程序约束 | 第130-131页 |
| ·身份保障制度重构 | 第131-139页 |
| ·存在问题 | 第131-133页 |
| ·重构检察官停职、免职、转调和退休制度 | 第133-134页 |
| ·建立健全检察官评鉴制度 | 第134-135页 |
| ·重构检察官惩戒制度 | 第135-139页 |
| ·提升群体激励：重构组织文化管理体系 | 第139-146页 |
| ·组织文化内涵与激励功能 | 第139-140页 |
| ·组织文化建设存在的主要问题 | 第140-142页 |
| ·组织文化管理模式的实践探索 | 第142-143页 |
| ·组织文化建设的重点内容 | 第143-146页 |
| 参考文献 | 第146-152页 |
| 致谢 | 第152-154页 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 | 第154页 |