| 中文摘要 | 第1-6页 |
| 英文摘要 | 第6-12页 |
| 1 绪论 | 第12-28页 |
| 1．1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1．2 论文研究的意义 | 第13-15页 |
| 1．2．1 学术意义 | 第13-14页 |
| 1．2．2 实用意义 | 第14-15页 |
| 1．3 国内外研究成果综述 | 第15-22页 |
| 1．3．1 国外 | 第15-20页 |
| 1．3．2 国内 | 第20-22页 |
| 1．4 论文研究的内容及方法 | 第22-26页 |
| 1．4．1 论文研究的内容 | 第22-25页 |
| 1．4．2 论文研究的方法 | 第25-26页 |
| 1．5 重要名词解释 | 第26-28页 |
| 1．5．1 人力资源 | 第26页 |
| 1．5．2 培训与开发 | 第26页 |
| 1．5．3 培训成果转化 | 第26页 |
| 1．5．4 培训效果与培训评估 | 第26-27页 |
| 1．5．5 培训开发系统 | 第27页 |
| 1．5．6 员工职业生涯管理 | 第27页 |
| 1．5．7 培训组织者、培训师、受训者 | 第27-28页 |
| 2 现代企业培训开发系统及员工培训发展趋势 | 第28-34页 |
| 2．1 现代企业员工培训系统的内容 | 第28-30页 |
| 2．1．1 输入系统:企业人力资源培训开发的需求定位 | 第29页 |
| 2．1．2 设计系统:建立人力资源开发目标和计划 | 第29页 |
| 2．1．3 执行系统:培训的有效实施 | 第29-30页 |
| 2．1．4 输出系统:培训效果及评估 | 第30页 |
| 2．2 现代企业员工培训系统的特点 | 第30-31页 |
| 2．2．1 系统性 | 第30页 |
| 2．2．2 针对性 | 第30-31页 |
| 2．2．3 一致性 | 第31页 |
| 2．2．4 应用性 | 第31页 |
| 2．3 现代企业培训的发展趋势 | 第31-34页 |
| 2．3．1 注重与外部环境变化的适应性 | 第31页 |
| 2．3．2 培训对象“客户化” | 第31页 |
| 2．3．3 从短期培训到持续学习 | 第31-32页 |
| 2．3．4 培训手段技术化 | 第32页 |
| 2．3．5 培训类别和内容日益细分，更为注重系统性 | 第32-34页 |
| 3 我国企业培训开发系统的现状及成因分析 | 第34-40页 |
| 3．1 我国企业培训开发系统的现状调查 | 第34-36页 |
| 3．2 我国企业员工培训系统存在的主要问题 | 第36-37页 |
| 3．2．1 企业人力资本开发的投入比例较小 | 第36页 |
| 3．2．2 企业有相当一部分员工的人力资本存量低于”临界点”或正处于平衡点附近 | 第36页 |
| 3．2．3 受训人员的比例偏小，且对企业培训的满意度不高 | 第36-37页 |
| 3．2．4 多数企业对员工培训教育虽持肯定态度，但支持力度不大 | 第37页 |
| 3．2．5 员工培训经过系统规划的企业很少 | 第37页 |
| 3．2．6 培训方案“经久不变”，培训内容仍主要集中在职业教育领域 | 第37页 |
| 3．3 问题成因分析 | 第37-40页 |
| 3．3．1 企业未树立正确的员工培训观，以致缺乏良好的培训氛围 | 第37-38页 |
| 3．3．2 员工培训的目的性不强，缺乏整体规划，致使培训内容与实际工作关联性差 | 第38页 |
| 3．3．3 员工培训的形式单一、内容滞后，培训功效的实现严重受到影响 | 第38页 |
| 3．3．4 社会和企业尚未形成员工参与培训的激励机制，以致员工对培训的积极性不高 | 第38-39页 |
| 3．3．5 缺乏科学完善的培训制度，没能形成培训的软文化环境 | 第39页 |
| 3．3．6 培训评价体系不完整，致使培训效果难以真实反馈，从而不能为培训工作的有效改进提供依据 | 第39-40页 |
| 4 企业培训开发系统的实效性评定 | 第40-54页 |
| 4．1 系统效度评估的内容与分析方法 | 第41-46页 |
| 4．1．1 培训评估的层次与内容 | 第41-44页 |
| 4．1．2 培训系统效果层评估的定量分析 | 第44-46页 |
| 4．2 企业培训系统的续效评估的指标体系设计 | 第46-54页 |
| 4．2．1 培训评估体系中的指标选择 | 第47-50页 |
| 4．2．2 评估指标的权重 | 第50-54页 |
| 5 如何构建高效的企业培训开发系统 | 第54-86页 |
| 5．1 充分考虑影晌培训效果的相关因素条件 | 第54-59页 |
| 5．2 培训系统设计的原则 | 第59-61页 |
| 5．2．1 整体性原则 | 第59页 |
| 5．2．2 层次性原则 | 第59-60页 |
| 5．2．3 协同性原则 | 第60页 |
| 5．2．4 动态性原则 | 第60-61页 |
| 5．3 员工培训开发系统的模型设计 | 第61-81页 |
| 5．3．1 建立培训制度，营造学习性组织的文化氛围 | 第66-67页 |
| 5．3．2 准确定位培训需求 | 第67-71页 |
| 5．3．3 科学规划培训方案 | 第71-77页 |
| 5．3．4 培训的实施与控制 | 第77-79页 |
| 5．3．5 完善培训项目评估 | 第79-81页 |
| 5．4 积极引导培训成果的转化 | 第81-84页 |
| 5．4．1 培训转化的过程 | 第81-82页 |
| 5．4．2 影响培训效果转化的因素 | 第82-83页 |
| 5．4．3 积极促进培训成果转化 | 第83-84页 |
| 5．5 培训的风险防范 | 第84-86页 |
| 5．5．1 依法完善培训用工合同，确认培训单位与受训员工的权利与义务 | 第84页 |
| 5．5．2 建立有效的激励竞争机制，形成企业的核心凝聚力 | 第84页 |
| 5．5．3 完善培训制度，提高培训质量 | 第84-85页 |
| 5．5．4 加强员工的保密意识与企业责任感教育 | 第85页 |
| 5．5．5 鼓励自学，建立学习型组织 | 第85-86页 |
| 6 案例研究——A企业员工培训开发系统综合分析 | 第86-98页 |
| 6．1 A企业的员工培训管理的现状 | 第86-91页 |
| 6．1．1 A企业简介 | 第86页 |
| 6．1．2 A企业的人员结构 | 第86-88页 |
| 6．1．3 A企业培训现状 | 第88-91页 |
| 6．2 综合评析 | 第91-95页 |
| 6．2．1 静态评析 | 第92-93页 |
| 6．2．2 动态评析 | 第93-95页 |
| 6．3 改进建议 | 第95-98页 |
| 6．3．1 建立非正式小组式的培训组织结构，培训专员接受中心与所负责部门的双重指导 | 第95页 |
| 6．3．2 结合企业的发展战略，制定和实施员工的培训开发规划 | 第95-96页 |
| 6．3．3 结合员工职业生涯与企业职岗要求，准确定位培训需求 | 第96-97页 |
| 6．3．4 加强培训内容的针对性和手段的多样性 | 第97-98页 |
| 7 结论 | 第98-100页 |
| 致谢 | 第100-102页 |
| 参考文献 | 第102-106页 |
| 附录 | 第106-110页 |
