| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 | 第11-16页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 | 第15-16页 |
| 1.4 研究内容和方法 | 第16-18页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 第2章 女性参与高管团队及企业绩效相关理论分析 | 第18-33页 |
| 2.1 基于组织行为理论对女性高管特点的理论分析 | 第18-21页 |
| 2.1.1 女性高管的定义 | 第18页 |
| 2.1.2 女性高管的领导特质及领导有效性 | 第18-20页 |
| 2.1.3 女性高管的风险偏好 | 第20-21页 |
| 2.2 高层梯队相关理论分析 | 第21-23页 |
| 2.2.1 个人决策相对局限性 | 第21-22页 |
| 2.2.2 女性参与的高管团队决策优势 | 第22-23页 |
| 2.2.3 女性高管团队特征 | 第23页 |
| 2.3 女性参与高管与企业绩效 | 第23-27页 |
| 2.3.1 基于资源依赖理论分析 | 第24-25页 |
| 2.3.2 基于人力资本的理论分析 | 第25页 |
| 2.3.3 基于代理理论及权变理论分析 | 第25页 |
| 2.3.4 在心理学及社会学层面分析 | 第25-26页 |
| 2.3.5 从提高企业管理效率的角度分析 | 第26页 |
| 2.3.6 从企业决策的角度分析 | 第26-27页 |
| 2.4 企业绩效评价相关理论分析 | 第27-32页 |
| 2.4.1 企业绩效评价的基本含义 | 第27页 |
| 2.4.2 经济增加值企业绩效评价方法 | 第27-29页 |
| 2.4.3 平衡记分卡绩效评价方法 | 第29-30页 |
| 2.4.4 关键绩效指标评价方法 | 第30-32页 |
| 2.5 本章小结 | 第32-33页 |
| 第3章 女性参与高管团队与企业绩效关系实证设计 | 第33-41页 |
| 3.1 研究假设提出 | 第33-36页 |
| 3.2 数据来源与样本选择 | 第36页 |
| 3.2.1 数据来源 | 第36页 |
| 3.2.2 样本选择 | 第36页 |
| 3.3 企业绩效评价模型及变量设计 | 第36-38页 |
| 3.4 女性参与高管团队评价模型及变量设计 | 第38-40页 |
| 3.5 本章小结 | 第40-41页 |
| 第4章 实证分析与政策建议 | 第41-51页 |
| 4.1 企业绩效因子分析结果及评述 | 第41-44页 |
| 4.1.1 因子分析描述性统计 | 第41页 |
| 4.1.2 各变量相关性分析 | 第41-42页 |
| 4.1.3 KMO检验球度检验与共同度 | 第42-43页 |
| 4.1.4 因子贡献率与绩效得分 | 第43-44页 |
| 4.2 回归结果分析 | 第44-47页 |
| 4.2.1 描述性统计 | 第44页 |
| 4.2.2 回归分析相关性分析 | 第44-47页 |
| 4.2.3 模型显著性检验 | 第47页 |
| 4.2.4 女性参与高管团队多元回归分析结果 | 第47页 |
| 4.3 女性参与高管团队实证分析结论 | 第47-49页 |
| 4.3.1 女性参与高管团队与企业绩效正相关 | 第48页 |
| 4.3.2 女性高管年龄及工作任期与企业绩效正相关 | 第48页 |
| 4.3.3 女性高管受教育程度与企业绩效关系不显著 | 第48-49页 |
| 4.3.4 女性高管薪酬与企业绩效水平正相关 | 第49页 |
| 4.3.5 女性高管持股与企业绩效水平不显著相关 | 第49页 |
| 4.4 政策性建议 | 第49-50页 |
| 4.5 本章小结 | 第50-51页 |
| 结论 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-59页 |
| 致谢 | 第59页 |