中国会计人才资源的资本化研究
| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.1 国外对会计人才资源的研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内对会计人才资源的研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3 研究的内容和思路 | 第14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.5 研究创新 | 第15-17页 |
| 第二章 会计人才资本化的理论基础 | 第17-31页 |
| 2.1 概念界定 | 第17-18页 |
| 2.1.1 人才的定义 | 第17页 |
| 2.1.2 会计人才的定义 | 第17-18页 |
| 2.2 人力资源、人才资源、人力资本与人才资本 | 第18-21页 |
| 2.2.1 四者的含义 | 第18-19页 |
| 2.2.2 四者之间的关系 | 第19-21页 |
| 2.3 对人才经济价值研究的经济理论 | 第21-26页 |
| 2.3.1 马克思人力资本思想 | 第21-22页 |
| 2.3.2 早期人力资本理论 | 第22-23页 |
| 2.3.3 人力资本理论新发展——人才资本理论 | 第23-25页 |
| 2.3.4 人力资本理论评述 | 第25-26页 |
| 2.4 会计人才资源资本化对经济发展的作用 | 第26-31页 |
| 2.4.1 早期计划经济会计人才的发展情况 | 第26-27页 |
| 2.4.2 现代市场经济会计人才的功能地位 | 第27-28页 |
| 2.4.3 中国转轨时期会计人才的特殊价值 | 第28-31页 |
| 第三章 人才资源向人才资本转化的理论分析 | 第31-37页 |
| 3.1 人才资源资本化的理论前提 | 第31-32页 |
| 3.2 从两个方面促成人才资源的资本化 | 第32-34页 |
| 3.2.1 人才资源的合理流动和有效配置 | 第32-33页 |
| 3.2.2 注重人力资本产权和有效的激励 | 第33-34页 |
| 3.3 人才资源资本化的价值计量 | 第34-37页 |
| 3.3.1 人才资本价值的特殊性 | 第34页 |
| 3.3.2 人才资本价值量的分析和计算 | 第34-35页 |
| 3.3.3 人才资源的使用效益评价 | 第35-37页 |
| 第四章 中国会计人才资源资本化现状分析 | 第37-55页 |
| 4.1 中国会计人才资源使用效益评价 | 第37-39页 |
| 4.1.1 人才资源使用效益评价模型选取 | 第37页 |
| 4.1.2 目前会计人才资源使用效益 | 第37-39页 |
| 4.2 中国会计人才利用中存在的问题 | 第39-53页 |
| 4.2.1 人才供需失衡 | 第39-48页 |
| 4.2.2 人才分布不合理 | 第48-50页 |
| 4.2.3 教育资源分配不均 | 第50-51页 |
| 4.2.4 人才层次结构失衡 | 第51-52页 |
| 4.2.5 人才管理不规范 | 第52-53页 |
| 4.3 中国会计人才利用中的问题成因 | 第53-55页 |
| 4.3.1 政府方面原因 | 第53页 |
| 4.3.2 企业方面原因 | 第53-54页 |
| 4.3.3 个人方面原因 | 第54-55页 |
| 第五章 会计人才资源资本化的实现机制分析 | 第55-67页 |
| 5.1 会计人才资源资本化实现机制的影响因素 | 第55页 |
| 5.2 会计人才资源资本化实现机制的指标体系 | 第55-61页 |
| 5.2.1 政府层指标 | 第56-59页 |
| 5.2.2 企业层指标 | 第59-60页 |
| 5.2.3 个人层指标 | 第60-61页 |
| 5.3 基于AHP的资本化实现机制指标权重的确定 | 第61-67页 |
| 5.3.1 构建多层次模型结构 | 第62页 |
| 5.3.2 判断各要素相对重要程度 | 第62-64页 |
| 5.3.3 计算检验总体一致性 | 第64-67页 |
| 第六章 结语 | 第67-69页 |
| 参考文献 | 第69-73页 |
| 附录 | 第73-81页 |
| 致谢 | 第81-82页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第82-83页 |
