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基于定序合作博弈模型的人力资本定价级差问题研究

摘要第1-5页
ABSTRACT第5-7页
目录第7-13页
第1章 引言第13-31页
   ·选题背景与研究意义第13-19页
     ·选题背景第13-17页
     ·研究意义第17-19页
   ·国内外相关研究综述第19-26页
     ·国外研究综述第19-22页
     ·国内研究综述第22-23页
     ·当前研究存在的问题第23-26页
   ·研究内容与研究思路第26-31页
     ·研究内容第26-27页
     ·研究方法第27-31页
第2章 合作博弈相关理论研究综述第31-44页
   ·博弈论发展简史第31-32页
   ·博弈模型的分类第32-33页
     ·博弈组成要素第32页
     ·博弈模型的常见分类第32-33页
     ·从收支函数信息量大小角度的一个划分第33页
   ·合作博弈模型的解概念简述第33-36页
     ·经典合作博弈的解概念第34-35页
     ·定距合作博弈的解概念第35-36页
   ·合作博弈解概念精炼问题产生的主要原因第36-37页
   ·合作博弈解概念的现实精炼第37-42页
     ·现实精炼的含义第37-38页
     ·现实精炼思路的具体实现第38-42页
 尾注2-1第42页
 尾注2-2第42-43页
 尾注2-3第43-44页
第3章 定序合作博弈的MSL解概念第44-56页
   ·定义第44页
   ·定序合作博弈的主要变量列举第44-45页
   ·定序合作求解的困难性第45-46页
   ·求解中变量简化的必然性:有限理性第46-50页
     ·经典博弈论完全理性假设的局限性第46-48页
     ·有限理性假设的提出第48-50页
   ·有限理性原则应用于不确定决策问题:字典序规则第50页
   ·字典序决策准则在定序合作博弈求解中的作用第50-51页
   ·定序合作博弈模型的简化抽象与假设第51-52页
     ·局中人数量足够大第51页
     ·全联盟之外没有外部选择第51-52页
     ·子联盟视为一个局中人进行讨论第52页
     ·平凡语境第52页
     ·个体能力所处定序等级在博弈期间不变第52页
     ·同一等级局中人所得相同第52页
   ·定序合作博弈的最简单字典序解第52-56页
     ·定序合作博弈中最主要博弈变量的确定第52-53页
     ·个体定序等级与报酬的函数关系第53-56页
第4章 MSL解概念的实验检验第56-68页
   ·经济管理研究实验方法的简要回顾第56-58页
   ·经济管理实验的三个作用第58-59页
   ·经济管理实验的一般范式第59页
   ·经济管理实验的五个基本规范第59-60页
   ·本文实验方案设计第60-63页
     ·实验目的第60页
     ·数据处理第60-61页
     ·实验基本情况第61页
     ·实验规则第61页
     ·问题描述第61-62页
     ·奖励规则第62-63页
   ·电子工程专业被试的实验数据第63-64页
   ·统计检验第64-65页
   ·问卷调查结果第65-68页
     ·问卷调查效度问题第65-67页
     ·博弈实验与问卷调查的众数比较第67-68页
第5章 MSL解概念的计量检验第68-76页
   ·选择高校作为实证分析对象的原因第68页
   ·采用美国数据的原因第68-69页
   ·数据来源第69-70页
   ·分析数据处理第70-72页
   ·MSL解概念的统计检验第72-74页
     ·散点图第72页
     ·回归方程第72-74页
   ·本章小结第74-76页
第6章 MSL解概念的效率分析第76-84页
   ·人力资本定价方法效率分析的必要性与实质含义第76页
     ·效率分析的必要性第76页
     ·效率分析的实质含义第76页
   ·MSL解概念具有效率最大化的内禀趋势第76-78页
   ·定序合作简单字典序效率的三个主要决定因素第78-79页
     ·理想竞争程度第78页
     ·个体人力资本定序方法合理度第78页
     ·个体定序等级与个体所得关联的分配函数合理度第78-79页
   ·人力资本定价方案效率的测度指标定义第79-80页
   ·MSL解概念效率的间接讨论第80-83页
     ·第4章经济学实验的效率第80-82页
     ·美国高校教师薪酬满意度第82-83页
   ·本章小结第83-84页
第7章 高校教职工薪酬级差问题第84-92页
   ·高校收入分配制度改革的简要回顾与评析第84-88页
     ·供给制与间接工资制共存阶段第84页
     ·废除供给制、实行工资分制度阶段第84-85页
     ·1956年高校直接工资制改革第85页
     ·1985年职务结构工资改革第85-86页
     ·1993年工资制度改革第86页
     ·1999年岗位津贴改革第86-87页
     ·2006年工资制度改革第87-88页
   ·2006年工资改革存在的两个主要不足第88-90页
     ·高校教师职务分级层次过细第88-89页
     ·高校教师最高最低差距倍数确定的客观依据不足第89-90页
   ·运用定序合作博弈MSL解设计高校教师薪酬级差结构第90-92页
第8章 MSL解概念在高校薪酬级差问题中的应用第92-109页
   ·高校人力资本定序化办法的同构性第92页
   ·以学术工作定序化结果为基准定序其他人力资本第92-94页
   ·学术成果的界定与主要形式第94-95页
   ·以期刊论文为学术成果讨论基准的原因第95页
   ·论文评价思路:定性与定量第95-100页
     ·作为定性评价的同行评议方法优点第96页
     ·缺点第96-97页
     ·定量评价优点第97-99页
     ·量化评价缺点第99-100页
   ·当前学术量化评价根本问题是具体方案设计不合理第100-101页
   ·本章以论文被引次数对研究者进行定序分级第101-102页
   ·研究数据第102-104页
     ·不同学科论文被引数据可比性问题第102-103页
     ·具体数据来源第103-104页
   ·数据分组第104-105页
   ·数据分组结果第105页
   ·MSL解计算结果第105-106页
   ·2006年工资改革的两点具体建议第106-107页
   ·应用本章结论的两点说明第107-109页
     ·薪酬差距等级根据实际成果动态计算第107页
     ·引文分析对人文学科的适用性问题第107-109页
第9章 本文框架与应用研究完善的若干设想第109-116页
   ·实验检验的完善第109-112页
     ·增加被试人数第109页
     ·增加被试多样性第109-110页
     ·加大实验奖励力度第110页
     ·对被试其他特征进行更精细控制第110-111页
     ·在匿名网络环境下进行实验第111页
     ·引入实验设计方法放大实验检验强度第111页
     ·使用脑科学研究手段进行实验第111-112页
   ·计量检验的完善第112-113页
   ·框架应用于高校薪酬级差问题的完善第113-116页
     ·引文数据来源的改进第113-114页
     ·引文指标问题第114-115页
     ·讨论数据分组方法对结论稳定性的影响第115-116页
第10章 结论与展望第116-121页
   ·本文主要工作、创新点与不足第116-117页
     ·主要工作第116页
     ·创新点第116-117页
     ·不足第117页
   ·本文规律的理解第117-120页
     ·规律精度问题第117-118页
     ·计量检验显著水平问题第118-119页
     ·规律成立的文化约束条件第119-120页
   ·研究结论营销第120-121页
参考文献第121-131页
致谢第131-132页
附录第132-146页
 附 1 第5章原始数据(In constant 2006-07 dollars)第132-137页
 附 2 三所代表性高校工作量考核方案要点第137-144页
 附 3 广西教育厅编号2006B24课题调查摘要第144-145页
 附 4 PRL1980年article到2008年12月30日被引次数第145-146页
 附 5 攻读学位期间发表论文情况第146页

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