| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 导论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 | 第9-11页 |
| 1.1.1 事业单位缺乏对现代人力资源管理的先进认识 | 第10页 |
| 1.1.2 事业单位的人事管理体制和运行机制面临挑战 | 第10页 |
| 1.1.3 事业单位普遍存在着人力资源开发培训不足的问题 | 第10页 |
| 1.1.4 研究问题的提出 | 第10-11页 |
| 1.2 研究内容及方法 | 第11页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11页 |
| 1.2.2.1 文献研究法 | 第11页 |
| 1.2.2.2 理论研究法 | 第11页 |
| 1.2.2.3 实证研究法 | 第11页 |
| 1.2.2.4 定性分析与定量分析相结合的方法 | 第11页 |
| 1.3 本文创新点 | 第11-12页 |
| 2 基本概念与激励理论的概述 | 第12-23页 |
| 2.1 基本概念界定 | 第12-15页 |
| 2.1.1 事业单位 | 第12-13页 |
| 2.1.1.1 事业单位的定义及特征 | 第12页 |
| 2.1.1.2 事业单位的分类 | 第12-13页 |
| 2.1.1.3 事业单位的岗位分类 | 第13页 |
| 2.1.2 激励机制 | 第13-15页 |
| 2.1.2.1 激励的定义 | 第13页 |
| 2.1.2.2 激励的特征 | 第13-14页 |
| 2.1.2.3 激励机制的定义 | 第14页 |
| 2.1.2.4 激励模式 | 第14-15页 |
| 2.2 激励理论概述 | 第15-21页 |
| 2.2.1 内容型激励理论 | 第15-18页 |
| 2.2.1.1 需求层次理论 | 第15-16页 |
| 2.2.1.2 双因素理论 | 第16页 |
| 2.2.1.3 ERG理论 | 第16-17页 |
| 2.2.1.4 成就需要理论 | 第17-18页 |
| 2.2.2 过程型激励理论 | 第18-20页 |
| 2.2.2.1 期望理论 | 第18-19页 |
| 2.2.2.2 目标设置理论 | 第19页 |
| 2.2.2.3 公平理论 | 第19-20页 |
| 2.2.3 行为改造型激励理论——强化理论 | 第20页 |
| 2.2.4 综合激励理论 | 第20-21页 |
| 2.3 国内外文献综述 | 第21-23页 |
| 2.3.1 国外对于激励的研究综述 | 第21-22页 |
| 2.3.2 国内对于激励的研究综述 | 第22页 |
| 2.3.3 国内外对于事业单位激励的研究综述 | 第22-23页 |
| 3 以D环卫中心为例激励机制的现状分析 | 第23-41页 |
| 3.1 D环卫中心的基本情况分析 | 第23-27页 |
| 3.1.1 D环卫中心概况 | 第23-24页 |
| 3.1.2 D环卫中心的人员情况分析 | 第24-27页 |
| 3.2 D环卫中心激励机制的现状分析 | 第27-32页 |
| 3.2.1 工资分配制度方面 | 第27-29页 |
| 3.2.2 福利制度方面 | 第29-30页 |
| 3.2.3 绩效考核制度方面 | 第30-31页 |
| 3.2.4 员工培训方面 | 第31-32页 |
| 3.3 D环卫中心激励机制调查问卷分析 | 第32-39页 |
| 3.3.1 调查问卷的设计与发放 | 第32-33页 |
| 3.3.1.1 调查目的 | 第32页 |
| 3.3.1.2 调查问卷的编制 | 第32-33页 |
| 3.3.1.3 调查问卷的发放 | 第33页 |
| 3.3.2 调查问卷的基本数据分析 | 第33-39页 |
| 3.4 D环卫中心激励机制存在的主要问题及原因分析 | 第39-41页 |
| 3.4.1 考核与激励方面存在的问题及原因 | 第39页 |
| 3.4.1.1 绩效考核的内容不够明确，考核不够公平 | 第39页 |
| 3.4.1.2 激励措施对于提升员工工作的积极性不大 | 第39页 |
| 3.4.1.3 绩效考核的结果很少被应用 | 第39页 |
| 3.4.2 培训与发展方面存在的问题及原因 | 第39-40页 |
| 3.4.2.1 D环卫中心给员工提供的培训机会比较少 | 第39-40页 |
| 3.4.2.2 员工对于自身的能力了解程度不够，同时也不够清楚自身的培训方向 | 第40页 |
| 3.4.2.3 员工对于培训的效果都不是很满意 | 第40页 |
| 3.4.2.4 员工自身在单位的发展规划不明确 | 第40页 |
| 3.4.3 薪酬与福利方面存在的问题及原因 | 第40-41页 |
| 3.4.3.1 薪酬分配不合理，存在平均主义 | 第40页 |
| 3.4.3.2 薪酬管理的激励性缺乏 | 第40-41页 |
| 3.4.3.3 福利激励单一，缺乏多元化 | 第41页 |
| 4 D环卫中心的激励机制优化策略 | 第41-45页 |
| 4.1 激励方案优化的原则 | 第41-42页 |
| 4.1.1 物质激励与精神激励相结合 | 第41页 |
| 4.1.2 适度差异性与相对公平相结合 | 第41页 |
| 4.1.3 个性与共性相结合 | 第41-42页 |
| 4.1.4 长效性与操作性相结合 | 第42页 |
| 4.2 激励方案优化的目标 | 第42页 |
| 4.3 激励方案优化的内容 | 第42-45页 |
| 4.2.1 薪资与福利优化设计 | 第42-43页 |
| 4.2.2 绩效与考核优化设计 | 第43-44页 |
| 4.2.2.1 在绩效考核体系的设计中体现D环卫中心核心目标 | 第43页 |
| 4.2.2.2 员工工作态度与绩效考核相关联设计 | 第43-44页 |
| 4.2.2.3 按照不同岗位设置不同的绩效考核标准 | 第44页 |
| 4.2.2.4 构建绩效考核结果反馈机制 | 第44页 |
| 4.2.3 员工培训与发展优化设计 | 第44-45页 |
| 4.2.3.1 职业通道优化设计 | 第44页 |
| 4.2.3.2 精神激励优化设计 | 第44-45页 |
| 5 结论 | 第45-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-51页 |
| 附录 | 第51-54页 |
