| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究思路、方法及研究创新点 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究思路及方法 | 第11页 |
| 1.2.2 研究创新点 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容及技术路线图 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12页 |
| 1.3.2 技术路线图 | 第12-14页 |
| 第2章 理论基础与文献综述 | 第14-23页 |
| 2.1 理论基础 | 第14-19页 |
| 2.1.1 委托代理理论 | 第14页 |
| 2.1.2 人力资本理论 | 第14-16页 |
| 2.1.3 利润分享理论 | 第16-17页 |
| 2.1.4 代理人行为激励理论 | 第17-19页 |
| 2.2 文献综述 | 第19-22页 |
| 2.2.1 高校科研团队理论内涵 | 第19页 |
| 2.2.2 高校科研团队组织架构 | 第19-21页 |
| 2.2.3 高校科研团队建设现状 | 第21-22页 |
| 2.3 小结 | 第22-23页 |
| 第3章 高校科研团队特征分析 | 第23-30页 |
| 3.1 高校科研团队特征分析 | 第23-25页 |
| 3.1.1 扁平化组织 | 第23页 |
| 3.1.2 专用性特征 | 第23-24页 |
| 3.1.3 异质性特征 | 第24-25页 |
| 3.1.4 团队生产特性 | 第25页 |
| 3.2 高校科研团队成员特性分析 | 第25-28页 |
| 3.2.1 成员稀缺性 | 第25-26页 |
| 3.2.2 成员谈判力不断上升 | 第26-27页 |
| 3.2.3 成员自主权较大 | 第27页 |
| 3.2.4 成员薪酬安排较复杂 | 第27-28页 |
| 3.3 协调成为主要治理问题 | 第28-30页 |
| 第4章 高校科研团队治理研究 | 第30-40页 |
| 4.1 高校科研团队本质：创造与分配价值 | 第30-31页 |
| 4.2 高校科研团队治理目标：协调团队成员 | 第31页 |
| 4.3 高校科研团队治理手段：团队成员参与利润分享 | 第31-38页 |
| 4.3.1 团队成员创造价值影响因素研究 | 第32-35页 |
| 4.3.2 团队成员利润分享份额研究 | 第35-38页 |
| 4.4 小结 | 第38-40页 |
| 第5章 高校科研团队激励设计 | 第40-46页 |
| 5.1 高校科研团队成员薪酬激励 | 第40-43页 |
| 5.1.1 建立依靠市场定价的基本工资激励机制 | 第41-42页 |
| 5.1.2 团队成员根据科研投入量获取劳务费 | 第42页 |
| 5.1.3 形成依据科研贡献度确定科研奖金制度 | 第42-43页 |
| 5.2 高校科研团队组织激励 | 第43-44页 |
| 5.2.1 高校科研团队进入权激励 | 第43页 |
| 5.2.2 高校科研团队科研成果产权分享激励 | 第43-44页 |
| 5.3 高校科研团队精神激励 | 第44-46页 |
| 5.3.1 构建高校科研团队文化激励 | 第44页 |
| 5.3.2 满足科研团队成员发展需求 | 第44-46页 |
| 第6章 研究结论及展望 | 第46-48页 |
| 6.1 研究结论 | 第46页 |
| 6.2 本文研究的局限性与未来的研究方向 | 第46-48页 |
| 参考文献 | 第48-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 | 第53页 |