森林公安人力资源管理指数评价研究--以HY市为例
| 摘要 | 第2-3页 |
| abstract | 第3-4页 |
| 1 引言 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.3 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.4 研究主要内容 | 第10-11页 |
| 1.5 可能创新之处 | 第11-13页 |
| 2 理论基础及研究综述 | 第13-19页 |
| 2.1 组织气氛理论 | 第13-14页 |
| 2.2 支持关系理论 | 第14-15页 |
| 2.3 人力资源指数研究综述 | 第15-18页 |
| 2.3.1 人力资源指数概论 | 第15-16页 |
| 2.3.2 国内人力资源指数研究现状 | 第16-18页 |
| 2.4 小结 | 第18-19页 |
| 3 HY市森林公安现状 | 第19-29页 |
| 3.1 国内森林公安管理现状 | 第19-20页 |
| 3.2 HY市森林公安总体情况 | 第20-21页 |
| 3.3 HY市森林公安人力资源管理现状分析 | 第21-28页 |
| 3.3.1 整体薪酬待遇偏低 | 第21-23页 |
| 3.3.2 职业发展前景狭窄 | 第23-24页 |
| 3.3.3 人才流失严重，吸引人才困难 | 第24-25页 |
| 3.3.4 交流轮岗不足，升降机制不合理 | 第25页 |
| 3.3.5 教育培训不健全，队伍整体素质偏低 | 第25-26页 |
| 3.3.6 考评机制不科学，没有调动积极性 | 第26页 |
| 3.3.7 管理模式落后，运行机制僵化 | 第26-27页 |
| 3.3.8 保障体制不健全，基层基础建设滞后 | 第27-28页 |
| 3.4 小结 | 第28-29页 |
| 4 森林公安人力资源指数量表的建立 | 第29-44页 |
| 4.1 人力资源指数问卷设计原则 | 第29页 |
| 4.2 人力资源管理指数维度指标设计方法 | 第29-30页 |
| 4.2.1 文献研究法 | 第29-30页 |
| 4.2.2 访谈法 | 第30页 |
| 4.2.3 问卷调查法 | 第30页 |
| 4.3 森林公安人力资源指数维度指标的确定 | 第30-33页 |
| 4.3.1 沟通协作 | 第31-32页 |
| 4.3.2 管理效果 | 第32页 |
| 4.3.3 关系管理 | 第32-33页 |
| 4.3.4 制度和文化 | 第33页 |
| 4.3.5 目标明确 | 第33页 |
| 4.4 问卷调查流程 | 第33-34页 |
| 4.5 形成最终问卷与发放 | 第34-37页 |
| 4.6 信度与效度检验 | 第37-44页 |
| 4.6.1 信度分析 | 第37-39页 |
| 4.6.2 效度分析 | 第39-44页 |
| 5 对HY市森林公安人力资源指数的结果分析 | 第44-56页 |
| 5.1 总体情况分析 | 第44-47页 |
| 5.2 不同角度的HRI分析 | 第47-54页 |
| 5.2.1 不同教育程度的HRI分析 | 第47-49页 |
| 5.2.2 不同职位的HRI分析 | 第49-51页 |
| 5.2.3 不同年龄的HRI分析 | 第51-52页 |
| 5.2.4 不同工龄的HRI分析 | 第52-54页 |
| 5.3 小结 | 第54-56页 |
| 6 森林公安人力资源管理建议 | 第56-59页 |
| 6.1 加强制度和文化建设 | 第56页 |
| 6.1.1 完善工作考评制度 | 第56页 |
| 6.1.2 完善报酬制度 | 第56页 |
| 6.1.3 落实从优待警政策 | 第56页 |
| 6.2 加强关系管理 | 第56-57页 |
| 6.2.1 贯彻“以人为本”的管理理念 | 第56-57页 |
| 6.2.2 建立良好的人才升降机制 | 第57页 |
| 6.2.3 加强教育培训 | 第57页 |
| 6.2.4 提升政治地位 | 第57页 |
| 6.3 提高管理质量 | 第57-58页 |
| 6.3.1 完善管理机制 | 第57-58页 |
| 6.4 加强沟通协作 | 第58页 |
| 6.5 建立动态监管机制 | 第58-59页 |
| 7 不足和展望 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 附录 | 第63-67页 |
