| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-14页 |
| 第一节 研究背景 | 第10-11页 |
| 一、行业背景 | 第10页 |
| 二、问题提出 | 第10-11页 |
| 第二节 研究目的与方法 | 第11-13页 |
| 一、研究目的 | 第11-12页 |
| 二、研究方法 | 第12-13页 |
| 第三节 研究内容与框架 | 第13-14页 |
| 第二章 理论基础 | 第14-24页 |
| 第一节 中层管理人员 | 第14-17页 |
| 一、中层管理人员的概念 | 第14页 |
| 二、中层管理人员的职业特点 | 第14-17页 |
| 第二节 职业倦怠的概念 | 第17-24页 |
| 一、职业倦怠的概念 | 第17-19页 |
| 二、职业倦怠的研究历史 | 第19-21页 |
| 三、职业倦怠的经典模型和研究方式 | 第21-24页 |
| 第三章 厦门分行中层管理人员职业倦怠现状及危害分析 | 第24-35页 |
| 第一节 厦门分行经营发展现状 | 第24-28页 |
| 一、公司背景 | 第24页 |
| 二、经营管理情况 | 第24-26页 |
| 三、组织架构情况 | 第26-28页 |
| 四、人员配置情况 | 第28页 |
| 第二节 厦门分行中层管理人员职业倦怠现状及危害分析 | 第28-35页 |
| 一、职业倦怠现象被忽视 | 第30页 |
| 二、身体和心理的高压 | 第30-31页 |
| 三、消极怠慢 | 第31页 |
| 四、个人成就感降低 | 第31-32页 |
| 五、内部离职率提升 | 第32-33页 |
| 六、情绪波动加剧 | 第33-34页 |
| 七、工作和家庭生活冲突 | 第34页 |
| 八、组织运行低效无序 | 第34-35页 |
| 第四章 厦门分行中层管理人员职业倦怠产生及影响因素分析 | 第35-45页 |
| 第一节 社会环境因素 | 第35-37页 |
| 一、行业间愈发严峻的竞争形势 | 第35-36页 |
| 二、日新月异的知识更迭速度 | 第36-37页 |
| 第二节 工作因素 | 第37-40页 |
| 一、面临长期且较高的工作压力 | 第37-38页 |
| 二、重复的工作内容 | 第38-39页 |
| 三、冲突的价值观念 | 第39-40页 |
| 第三节 组织环境因素 | 第40-43页 |
| 一、不良的工作环境 | 第40-41页 |
| 二、不当的激励 | 第41-42页 |
| 三、缺乏对工作的控制感 | 第42页 |
| 四、缺乏组织和领导的支持及帮助 | 第42-43页 |
| 第四节 个人因素 | 第43-45页 |
| 第五章 厦门分行中层管理人员职业倦怠的干预对策分析 | 第45-57页 |
| 第一节 组织层面对职业倦怠的干预措施 | 第45-53页 |
| 一、重视中层管理人员的职业倦怠问题 | 第45-46页 |
| 二、建立健全轮岗机制 | 第46-47页 |
| 三、建立、调整和完善行之有效的激励模式 | 第47-49页 |
| 四、因人而异地指导中层管理人员的职业生涯规划 | 第49-50页 |
| 五、提升学习动能和成效 | 第50-51页 |
| 六、营造和谐友善的工作氛围 | 第51-53页 |
| 第二节 个人层面对职业倦怠的干预措施 | 第53-57页 |
| 一、寻求正确的个人定位 | 第53-54页 |
| 二、不断提升管理和专业技能 | 第54页 |
| 三、建立自信 | 第54页 |
| 四、主动寻求组织和他人支持 | 第54-55页 |
| 五、平衡工作和生活节奏 | 第55-57页 |
| 第六章 结论 | 第57-59页 |
| 附录 | 第59-62页 |
| 参考文献 | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64页 |
