| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-8页 |
| 第1章 绪论 | 第14-25页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第14-16页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第14-15页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第15-16页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第16-20页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第16-18页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第18-20页 |
| 1.3 研究方法和研究内容 | 第20-22页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第20-21页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第21-22页 |
| 1.4 研究思路和框架 | 第22-23页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第22页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第22-23页 |
| 1.5 主要创新点 | 第23-25页 |
| 第2章 相关基础理论 | 第25-33页 |
| 2.1 相关概念简介 | 第25-26页 |
| 2.1.1 弱电及弱电工程 | 第25页 |
| 2.1.2 弱电系统 | 第25页 |
| 2.1.3 人力资源 | 第25-26页 |
| 2.1.4 人力资源管理 | 第26页 |
| 2.2 弱电工程企业人力资源管理的特殊性 | 第26-28页 |
| 2.2.1 弱电工程自身具有的特点 | 第26-27页 |
| 2.2.2 弱电工程企业的特殊性 | 第27页 |
| 2.2.3 弱电工程企业人力资源管理的特殊性 | 第27-28页 |
| 2.3 人力资源管理理论 | 第28-29页 |
| 2.3.1 人力资源规划模块 | 第28页 |
| 2.3.2 员工招聘模块 | 第28页 |
| 2.3.3 培训与开发模块 | 第28-29页 |
| 2.3.4 绩效考评模块 | 第29页 |
| 2.3.5 薪酬设计模块 | 第29页 |
| 2.3.6 劳动关系模块 | 第29页 |
| 2.4 最佳人力资源管理模式 | 第29-30页 |
| 2.5 战略的人力资源管理理论 | 第30-31页 |
| 2.6 人本管理理论 | 第31-33页 |
| 第3章 我国弱电工程企业人力资源管理现状分析 | 第33-40页 |
| 3.1 弱电工程企业发展现状 | 第33-35页 |
| 3.1.1 弱电工程企业简介 | 第33页 |
| 3.1.2 弱电工程企业发展存在的问题 | 第33-35页 |
| 3.2 弱电工程企业人员现状分析 | 第35-36页 |
| 3.2.1 弱电工程企业大都实行家族式管理 | 第35页 |
| 3.2.2 弱电工程从业人员流转速度快 | 第35页 |
| 3.2.3 弱电工程从业人员大都以年轻人为主 | 第35-36页 |
| 3.2.4 弱电工程从业人员大都缺少资质 | 第36页 |
| 3.3 弱电工程企业人力资源管理现状 | 第36-40页 |
| 3.3.1 人力资源规划现状 | 第36-37页 |
| 3.3.2 员工招聘 | 第37-38页 |
| 3.3.3 培训与开发 | 第38页 |
| 3.3.4 绩效考评 | 第38页 |
| 3.3.5 薪酬设计 | 第38-39页 |
| 3.3.6 劳动关系 | 第39-40页 |
| 第4章 我国弱电工程企业人力资源管理存在问题及原因分析 | 第40-45页 |
| 4.1 我国弱电工程企业人力资源管理的问题 | 第40-42页 |
| 4.1.1 管理方式落后，不适应弱电工程企业发展要求 | 第41页 |
| 4.1.2 管理效率低，执行力不强 | 第41页 |
| 4.1.3 分配和考核机制不完善 | 第41-42页 |
| 4.1.4 人力成本占比与利润率不成正比 | 第42页 |
| 4.2 原因分析 | 第42-45页 |
| 4.2.1 人力资源管理理念落后 | 第42页 |
| 4.2.2 管理制度不健全,缺乏有效监督 | 第42-43页 |
| 4.2.3 组织机构臃肿,岗位设置不科学 | 第43页 |
| 4.2.4 绩效管理体系尚不健全 | 第43页 |
| 4.2.5 用人机制僵化,造成人才流失 | 第43-44页 |
| 4.2.6 对培训工作的重要性认识不足 | 第44-45页 |
| 第5章 弱电工程企业人力资源管理实证分析——以Q公司为例 | 第45-54页 |
| 5.1 Q公司人力资源管理现状 | 第45-50页 |
| 5.1.1 Q公司简介 | 第45-46页 |
| 5.1.2 Q公司组织结构情况 | 第46页 |
| 5.1.3 人员构成情况 | 第46-47页 |
| 5.1.4 学历分布情况 | 第47-48页 |
| 5.1.5 年龄分布情况 | 第48页 |
| 5.1.6 薪酬福利情况 | 第48-49页 |
| 5.1.7 员工培训情况 | 第49页 |
| 5.1.8 人员流动与招聘情况 | 第49页 |
| 5.1.9 员工的激励机制和发展途径 | 第49-50页 |
| 5.2 Q公司人力资源管理分析 | 第50-51页 |
| 5.2.1 招聘体系不够完善 | 第50页 |
| 5.2.2 薪酬福利制度缺乏竞争性 | 第50-51页 |
| 5.2.3 缺乏员工培训体系 | 第51页 |
| 5.2.4 缺乏激励机制 | 第51页 |
| 5.2.5 控制人力成本占比导致其他成本占比升高 | 第51页 |
| 5.3 Q公司的人力资源管理改进方案 | 第51-54页 |
| 5.3.1 优化招聘体系 | 第52页 |
| 5.3.2 改革薪酬福利制度 | 第52-53页 |
| 5.3.3 员工培训急需多样化 | 第53页 |
| 5.3.4 完善员工职业发展规划 | 第53页 |
| 5.3.5 重建人才绩效考核及晋升制度 | 第53-54页 |
| 第6章 提升弱电工程企业人力资源管理的对策建议 | 第54-62页 |
| 6.1 转变弱电工程企业人力资源管理观念 | 第54-56页 |
| 6.1.1 设立专门的人力资源管理部门 | 第55页 |
| 6.1.2 打破家族式管理模式 | 第55-56页 |
| 6.2 招聘与任职资格的改革 | 第56-58页 |
| 6.2.1 员工招聘的严格筛选 | 第56页 |
| 6.2.2 重建组织架构 | 第56-58页 |
| 6.2.3 建立公平合理的竞争机制 | 第58页 |
| 6.3 加强业务培训 | 第58-60页 |
| 6.3.1 培训内容要丰富，授课层次要高 | 第59页 |
| 6.3.2 运用形式多样的讲课技巧，实用性强 | 第59页 |
| 6.3.3 培训要做到组织管理有序，学员热情高 | 第59页 |
| 6.3.4 要注重培训学员的培训效果 | 第59-60页 |
| 6.4 加强有效绩效管理 | 第60-62页 |
| 6.4.1 调整绩效薪酬比例 | 第60页 |
| 6.4.2 绩效必须公开透明 | 第60-61页 |
| 6.4.3 建立长效绩效机制 | 第61-62页 |
| 第7章 研究结论及不足之处 | 第62-64页 |
| 7.1 研究结论 | 第62-63页 |
| 7.2 不足之处 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-66页 |
| 致谢 | 第66页 |
