| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 问题的提出 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 研究特色与创新之处 | 第12-13页 |
| 第2章 相关理论与研究现状 | 第13-21页 |
| 2.1 概念界定 | 第13页 |
| 2.1.1 经济型酒店 | 第13页 |
| 2.1.2“九零后” | 第13页 |
| 2.1.3 激励 | 第13页 |
| 2.1.4 激励机制 | 第13页 |
| 2.2 理论基础 | 第13-16页 |
| 2.2.1 内容型激励理论 | 第14-15页 |
| 2.2.2 过程型激励 | 第15页 |
| 2.2.3 行为改造型激励理论 | 第15-16页 |
| 2.2.4 综合型激励理论 | 第16页 |
| 2.3 国内外研究现状 | 第16-21页 |
| 2.3.1 国内研究现状 | 第16-18页 |
| 2.3.2 国外研究现状 | 第18-19页 |
| 2.3.3 文献述评 | 第19-21页 |
| 第3章 A连锁酒店“九零后”英才激励现状分析 | 第21-38页 |
| 3.1 A连锁酒店情况简介 | 第21-22页 |
| 3.1.2 A连锁酒店集团组织架构 | 第21-22页 |
| 3.2 A连锁酒店“九零后”英才基本情况及激励现状 | 第22-26页 |
| 3.2.1“九零后”英才基本情况 | 第22-25页 |
| 3.2.2“九零后”新生代劳动群体的特点及其对工作行为的影响 | 第25页 |
| 3.2.3 A连锁酒店“九零后”英才激励现状 | 第25-26页 |
| 3.3“九零后”英才调查访谈总体设计及分析 | 第26-38页 |
| 3.3.1 调查问卷设计 | 第26页 |
| 3.3.2 调查问卷结果统计与分析 | 第26-36页 |
| 3.3.3 人物访谈设计 | 第36-37页 |
| 3.3.4 人物访谈分析 | 第37-38页 |
| 第4章 A连锁酒店“九零后”人才激励机制存在的问题及原因分析 | 第38-43页 |
| 4.1 激励问题分析 | 第38-40页 |
| 4.1.1 英才结构不尽合理 | 第38页 |
| 4.1.2“九零后”英才稳定性较差，大量英才外流 | 第38-39页 |
| 4.1.3“九零后”英才缺乏归属感和责任感 | 第39页 |
| 4.1.4“九零后”英才工作压力较大 | 第39-40页 |
| 4.1.5 薪酬福利制度不够完善，“九零后”英才总体收入不高 | 第40页 |
| 4.1.6 缺乏对“九零后”英才的职业生涯规划 | 第40页 |
| 4.2 激励不足的原因分析 | 第40-43页 |
| 4.2.1 对A连锁酒店“九零后”英才的需要分析不足 | 第40-41页 |
| 4.2.2 对“九零后”英才激励因素分析不足 | 第41页 |
| 4.2.3 对“九零后”英才的职业生涯发展目标分析不足 | 第41页 |
| 4.2.4 酒店自身因素 | 第41-42页 |
| 4.2.5 社会因素 | 第42页 |
| 4.2.6“九零后”员工自身因素 | 第42-43页 |
| 第5章 对策建议 | 第43-49页 |
| 5.1 总体思路 | 第43页 |
| 5.2 基本原则 | 第43-44页 |
| 5.2.1 坚持“以人为本”原则 | 第43页 |
| 5.2.2 坚持公平原则 | 第43-44页 |
| 5.2.3 坚持科学化社会化的原则 | 第44页 |
| 5.2.4 坚持创新求发展 | 第44页 |
| 5.3 加强和改进“九零后”英才激励机制的有效措施 | 第44-49页 |
| 5.3.1 加强政府有关部门的政策导向 | 第44-45页 |
| 5.3.2 酒店需进一步加强和创新内部激励机制 | 第45-48页 |
| 5.3.3“九零后”英才仍需加强自我激励 | 第48-49页 |
| 第6章 结论与展望 | 第49-50页 |
| 6.1 结论 | 第49页 |
| 6.2 研究的局限和展望 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-54页 |
| 附录一 A连锁酒店“九零后”人才激励因素调查问卷 | 第54-58页 |
| 附录二 访谈提纲 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 | 第60页 |
