| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9页 |
| 1.1.2 选题的意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第11-12页 |
| 1.3 相关概念及其基本理论概述 | 第12-15页 |
| 1.3.1 相关概念的界定 | 第12-13页 |
| 1.3.2 基本理论概述 | 第13-15页 |
| 1.4 总体思路和研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4.1 总体思路 | 第15页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.5 创新及不足之处 | 第16-17页 |
| 1.5.1 创新之处 | 第16页 |
| 1.5.2 不足之处 | 第16-17页 |
| 第二章 广西国税系统实行“阳光工资”后激励不足的表现 | 第17-26页 |
| 2.1 广西国税系统的基本现状 | 第17-20页 |
| 2.1.1 广西壮族自治区国家税务局系统概况 | 第17页 |
| 2.1.2 广西国税系统公务员基本情况介绍 | 第17-18页 |
| 2.1.3 “阳光工资”的实施情况 | 第18-19页 |
| 2.1.4 实施“阳光工资”后国税系统面临的新挑战 | 第19-20页 |
| 2.2 实行“阳光工资”后激励不足的具体表现 | 第20-26页 |
| 2.2.1 薪酬激励不足 | 第21-22页 |
| 2.2.2 晋升激励不足 | 第22-23页 |
| 2.2.3 考核激励不足 | 第23-25页 |
| 2.2.4 培训激励不足 | 第25-26页 |
| 第三章 实行“阳光工资”后激励不足的原因分析 | 第26-33页 |
| 3.1 薪酬未体现“按劳分配”原则 | 第27-29页 |
| 3.1.1 收入减少降低了原有的“满意度” | 第27-28页 |
| 3.1.2 分配缺乏弹性产生新的“不公平感” | 第28-29页 |
| 3.2 晋升成为增加收入的唯一途径 | 第29-30页 |
| 3.2.1 晋升机会有限导致了激励作用被弱化 | 第29页 |
| 3.2.2 晋升论资排辈导致了激励效果的缺失 | 第29-30页 |
| 3.3 考核的激励作用缺失 | 第30-31页 |
| 3.3.1 考核结果无法与薪酬、晋升、奖惩、培训挂钩 | 第30-31页 |
| 3.3.2 缺乏工作分析,考核的可操作性不强 | 第31页 |
| 3.4 培训激励仍然停留在物质激励层面 | 第31-33页 |
| 3.4.1 个人需求得不到充分满足 | 第31-32页 |
| 3.4.2 缺乏对培训的统筹安排 | 第32-33页 |
| 第四章 克服“阳光工资”导致激励不足的对策和建议 | 第33-39页 |
| 4.1 避免新的“大锅饭”,发挥薪酬的激励作用 | 第33-34页 |
| 4.1.1 使福利待遇多元化,尽量弥补基本工资的不足 | 第33页 |
| 4.1.2 完善现有的工资制度,尽量体现公平 | 第33-34页 |
| 4.2 开拓职业发展空间,创建“多元成长平台” | 第34-36页 |
| 4.2.1 开辟新的“职级晋升”渠道 | 第34-35页 |
| 4.2.2 加大轮岗交流力度,使公务员获得全面成长 | 第35页 |
| 4.2.3 创新竞争性选拔,提高竞聘的公信度 | 第35-36页 |
| 4.3 建立科学且操作性强的考评体系 | 第36-37页 |
| 4.3.1 结合工作分析,建立量化、客观的考核系统 | 第36-37页 |
| 4.3.2 重视考核结果的运用,充分发挥其激励效用 | 第37页 |
| 4.4 深入分析培训需求,运用好职业发展激励 | 第37-39页 |
| 4.4.1 做好培训需求分析、合理分配培训资源 | 第37-38页 |
| 4.4.2 将培训与奖励、晋升直接挂钩 | 第38页 |
| 4.4.3 推行职业生涯管理、满足员工更高需求 | 第38-39页 |
| 结语 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-43页 |
| 附录 | 第43-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
| 攻读学位期间发表论文情况 | 第47页 |
