| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第13-18页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第13-15页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.2 研究内容与技术路线 | 第15-16页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.2.2 技术路线图 | 第16页 |
| 1.3 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.4 研究创新点 | 第17-18页 |
| 第2章 相关文献综述 | 第18-30页 |
| 2.1 组织职业生涯管理的研究综述 | 第18-21页 |
| 2.1.1 组织职业生涯管理的内涵 | 第18-19页 |
| 2.1.2 组织职业生涯管理的维度 | 第19页 |
| 2.1.3 组织职业生涯管理的测量 | 第19-20页 |
| 2.1.4 组织职业生涯管理的实证研究 | 第20-21页 |
| 2.2 心理资本理论的研究综述 | 第21-25页 |
| 2.2.1 心理资本的内涵 | 第21-22页 |
| 2.2.2 心理资本的维度 | 第22-23页 |
| 2.2.3 心理资本的测量 | 第23-24页 |
| 2.2.4 心理资本的实证研究 | 第24-25页 |
| 2.3 员工敬业度的研究综述 | 第25-28页 |
| 2.3.1 员工敬业度的内涵 | 第25-26页 |
| 2.3.2 员工敬业度的维度 | 第26-27页 |
| 2.3.3 员工敬业度的测量 | 第27页 |
| 2.3.4 员工敬业度的实证研究 | 第27-28页 |
| 2.4 组织职业生涯管理与员工敬业度关系研究综述 | 第28-29页 |
| 2.5 评述 | 第29页 |
| 2.6 本章小结 | 第29-30页 |
| 第3章 相关理论基础 | 第30-38页 |
| 3.1 新生代知识型员工的概念界定及特征 | 第30-32页 |
| 3.1.1 新生代的概念界定 | 第30页 |
| 3.1.2 知识型员工的概念界定 | 第30-31页 |
| 3.1.3 新生代知识型员工的概念界定 | 第31页 |
| 3.1.4 新生代知识型员工的特征 | 第31-32页 |
| 3.2 组织职业生涯管理理论基础 | 第32-34页 |
| 3.2.1 组织职业生涯管理的概念界定 | 第32页 |
| 3.2.2 组织职业生涯管理的经典理论 | 第32-34页 |
| 3.3 心理资本的理论基础 | 第34-35页 |
| 3.3.1 心理资本的概念界定 | 第34页 |
| 3.3.2 心理资本的经典理论 | 第34-35页 |
| 3.4 员工敬业度的理论基础 | 第35-37页 |
| 3.4.1 员工敬业度的概念界定 | 第35-36页 |
| 3.4.2 员工敬业度的经典理论 | 第36-37页 |
| 3.5 本章小结 | 第37-38页 |
| 第4章 研究设计 | 第38-56页 |
| 4.1 研究假设的提出 | 第38-41页 |
| 4.1.1 各研究变量与人口统计学变量的假设 | 第38-39页 |
| 4.1.2 组织职业生涯管理与员工敬业度的关系假设 | 第39-40页 |
| 4.1.3 组织职业生涯管理与心理资本的关系假设 | 第40页 |
| 4.1.4 心理资本与员工敬业度的关系假设 | 第40-41页 |
| 4.1.5 心理资本的中介作用假设 | 第41页 |
| 4.2 研究模型的构建 | 第41-42页 |
| 4.3 初始调查问卷设计 | 第42-45页 |
| 4.3.1 组织职业生涯管理量表 | 第43页 |
| 4.3.2 心理资本量表 | 第43-44页 |
| 4.3.3 员工敬业度量表 | 第44-45页 |
| 4.4 问卷预测试与修正 | 第45-54页 |
| 4.4.1 预测试样本特征 | 第45-46页 |
| 4.4.2 预测试信度和效度分析 | 第46-54页 |
| 4.5 正式调查问卷的形成 | 第54-55页 |
| 4.6 本章小结 | 第55-56页 |
| 第5章 数据收集与实证分析 | 第56-90页 |
| 5.1 数据的收集 | 第56-57页 |
| 5.2 信度和效度分析 | 第57-64页 |
| 5.2.1 组织职业生涯管理量表分析 | 第57-59页 |
| 5.2.2 心理资本量表分析 | 第59-62页 |
| 5.2.3 员工敬业度量表分析 | 第62-64页 |
| 5.3 描述性统计分析 | 第64-67页 |
| 5.3.1 组织职业生涯管理的总体状况 | 第64页 |
| 5.3.2 心理资本的总体状况 | 第64-65页 |
| 5.3.3 员工敬业度的总体状况 | 第65页 |
| 5.3.4 变量的正态分析图 | 第65-67页 |
| 5.4 方差分析 | 第67-77页 |
| 5.4.1 性别在各研究变量上的方差分析 | 第67-68页 |
| 5.4.2 年龄在各研究变量上的方差分析 | 第68-70页 |
| 5.4.3 婚姻状况在各研究变量上的方差分析 | 第70-71页 |
| 5.4.4 学历在各研究变量上的方差分析 | 第71-73页 |
| 5.4.5 工作年限在各研究变量上的方差分析 | 第73-74页 |
| 5.4.6 职位级别在各研究变量上的方差分析 | 第74-76页 |
| 5.4.7 收入水平在各研究变量上的方差分析 | 第76-77页 |
| 5.5 相关性分析 | 第77-81页 |
| 5.5.1 组织职业生涯管理与员工敬业度的相关分析 | 第78-79页 |
| 5.5.2 组织职业生涯管理与心理资本的相关分析 | 第79-80页 |
| 5.5.3 心理资本与员工敬业度的相关分析 | 第80-81页 |
| 5.6 回归分析 | 第81-87页 |
| 5.6.1 组织职业生涯管理对员工敬业度的回归分析 | 第81-83页 |
| 5.6.2 组织职业生涯管理对心理资本的回归分析 | 第83-85页 |
| 5.6.3 心理资本对员工敬业度的回归分析 | 第85-86页 |
| 5.6.4 回归分析汇总 | 第86-87页 |
| 5.7 中介效应分析 | 第87-89页 |
| 5.8 本章小结 | 第89-90页 |
| 第6章 研究结论与管理建议 | 第90-97页 |
| 6.1 研究结论 | 第90-91页 |
| 6.2 研究假设的验证 | 第91页 |
| 6.3 研究管理建议 | 第91-95页 |
| 6.3.1 建立合理的职业发展通道 | 第92页 |
| 6.3.2 加强员工职业认知和职业规划 | 第92-93页 |
| 6.3.3 开展多方位心理资本培训活动 | 第93-94页 |
| 6.3.4 提升新生代知识型员工职业韧性 | 第94页 |
| 6.3.5 构建员工敬业度管理评价体系 | 第94-95页 |
| 6.3.6 其他管理建议 | 第95页 |
| 6.4 研究不足与展望 | 第95-97页 |
| 6.4.1 研究不足 | 第95-96页 |
| 6.4.2 研究展望 | 第96-97页 |
| 致谢 | 第97-98页 |
| 参考文献 | 第98-105页 |
| 附录：调查问卷 | 第105-108页 |
| 图表索引 | 第108-110页 |
| 作者简介 | 第110-111页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 | 第111-112页 |
