Y高职学院教师绩效管理研究
| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3-4页 |
| 第一章 引言 | 第7-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.2 研究意义 | 第7-8页 |
| 1.3 研究综述 | 第8-15页 |
| 1.4 研究的主要内容 | 第15页 |
| 1.5 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.6 创新之处 | 第16-17页 |
| 第二章 高职院校教师绩效管理概述 | 第17-21页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第17页 |
| 2.1.1 高职院校 | 第17页 |
| 2.1.2 绩效 | 第17页 |
| 2.1.3 绩效管理 | 第17页 |
| 2.2 理论基础 | 第17-19页 |
| 2.2.1 激励理论 | 第17-19页 |
| 2.2.2 人本主义理论 | 第19页 |
| 2.3 高职院校教师绩效管理的内涵与原则 | 第19-21页 |
| 2.3.1 高职院校教师绩效管理的内涵 | 第19页 |
| 2.3.2 高职院校教师绩效管理的原则 | 第19-21页 |
| 第三章 Y高职学院教师绩效管理的实证研究 | 第21-28页 |
| 3.1 Y高职学院及其教师绩效管理现状 | 第21-23页 |
| 3.2 Y高职学院教师绩效管理存在的问题 | 第23-26页 |
| 3.2.1 问卷设计与调查结果统计 | 第23-25页 |
| 3.2.2 存在的主要问题 | 第25-26页 |
| 3.3 Y高职学院教师绩效管理问题的成因分析 | 第26-28页 |
| 3.3.1 学院领导对教师绩效管理的重视程度不够 | 第26页 |
| 3.3.2 管理人员绩效管理能力欠缺 | 第26-27页 |
| 3.3.3 教师绩效管理缺少监督机制 | 第27页 |
| 3.3.4 教师绩效管理中缺少与教师的沟通 | 第27页 |
| 3.3.5 教师绩效考核重结果、轻过程 | 第27页 |
| 3.3.6 缺少教师绩效考核结果的申诉渠道 | 第27-28页 |
| 第四章 Y高职学院教师绩效管理体系优化设计 | 第28-44页 |
| 4.1 绩效管理设计的总体思路 | 第28-29页 |
| 4.2 绩效计划 | 第29-30页 |
| 4.3 绩效实施 | 第30-40页 |
| 4.3.1 加强教师绩效管理人员与教师的双向沟通 | 第30页 |
| 4.3.2 建立严格、有效的监督体系 | 第30页 |
| 4.3.3 增强教师绩效考核的公平性 | 第30-31页 |
| 4.3.4 构建科学、合理的绩效考核指标体系 | 第31-40页 |
| 4.4 绩效反馈 | 第40-41页 |
| 4.4.1 根据反馈的频率进行绩效反馈 | 第40页 |
| 4.4.2 根据反馈的方式进行绩效反馈 | 第40-41页 |
| 4.5 绩效结果应用 | 第41-44页 |
| 4.5.1 薪酬设置 | 第41-42页 |
| 4.5.2 职称评定 | 第42页 |
| 4.5.3 职务晋升 | 第42页 |
| 4.5.4 进修培训 | 第42-43页 |
| 4.5.5 教师淘汰 | 第43-44页 |
| 结论与展望 | 第44-47页 |
| 1.结论 | 第44-45页 |
| 2.研究的不足与展望 | 第45-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第50-51页 |
| 附录 | 第51-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
