我国公务员录用面试的现状及对策研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-11页 |
| 导论 | 第11-17页 |
| 一、研究目的和意义 | 第11-12页 |
| （一） 研究目的 | 第11-12页 |
| （二） 研究意义 | 第12页 |
| 二、研究现状 | 第12-16页 |
| （一） 国外研究现状及不足 | 第12-15页 |
| （二） 国内研究现状及不足 | 第15-16页 |
| 三、研究内容与方法 | 第16-17页 |
| （一） 论文研究的主要方法 | 第16页 |
| （二） 论文研究的内容及拟解决的关键问题 | 第16-17页 |
| 第一章 面试与结构化面试 | 第17-33页 |
| 一、现代人才测评技术 | 第17-19页 |
| 二、面试的历史发展进程 | 第19-21页 |
| 三、面试的地位和作用 | 第21页 |
| 四、面试的原理与特点 | 第21-23页 |
| （一）性格的稳定性 | 第21页 |
| （二）心理的可测性 | 第21-22页 |
| （三）人职匹配理论 | 第22-23页 |
| 五、面试的种类 | 第23-25页 |
| 六、结构化面试 | 第25-33页 |
| （一） 结构化面试的概念 | 第25-26页 |
| （二） 结构化面试的基本原理 | 第26-27页 |
| （三） 结构化面试的两种模式 | 第27-30页 |
| （四） 结构化面试的信度和效度 | 第30-33页 |
| 第二章 我国公务员录用面试的现状分析 | 第33-41页 |
| 一、我国公务员面试的特点 | 第33-37页 |
| （一） 面试考官逐步专业化 | 第33页 |
| （二） 面试的程序逐步规范化 | 第33-35页 |
| （三） 面试测评要素逐步全面化 | 第35页 |
| （四） 面试评价标准逐步系统化 | 第35-36页 |
| （五） 面试试题设计逐步创新 | 第36-37页 |
| 二、面试中存在的基本问题 | 第37-39页 |
| （一） 面试考官方面存在的问题 | 第37页 |
| （二） 面试试题方面存在的问题 | 第37-38页 |
| （三） 面试程序方面存在的问题 | 第38页 |
| （四） 面试的组织存在的问题 | 第38页 |
| （五） 面试中不正之风仍然存在 | 第38页 |
| （六） 面试信度和效度方面存在的问题 | 第38-39页 |
| 三、面试存在问题的成因分析 | 第39-41页 |
| （一） 缺乏对考官的科学选拔与系统管理 | 第39页 |
| （二） 面试试题的设计存在缺陷 | 第39页 |
| （三） 人才测评技术单一 | 第39-40页 |
| （四） 面试组织工作没有进行合理规划 | 第40-41页 |
| 第三章 完善我国公务员录用面试的建议 | 第41-49页 |
| 一、建立完善合理的考官队伍 | 第41-43页 |
| （一） 公务员面试考官选拔体系标准化 | 第41页 |
| （二） 丰富面试考官的组成 | 第41页 |
| （三） 加强对公务员面试考官的培训 | 第41-42页 |
| （四）建立有效的面试考官监督体系 | 第42页 |
| （五） 加强公务员录用面试考官库建设 | 第42-43页 |
| 二、合理设计面试试题 | 第43-46页 |
| （一） 建立一支专业化的命题队伍 | 第43-45页 |
| （二） 要对应聘的工作岗位进行职位分析 | 第45-46页 |
| （三） 提高面试试题的专业化水平 | 第46页 |
| 三、创新面试测评技术，改变单一的面试测评方法 | 第46-47页 |
| （一） 面试方法要有多样性 | 第46-47页 |
| （二） 面试方法要有针对性 | 第47页 |
| 四、强化面试组织实施 | 第47-48页 |
| （一）公务员面试考官的选择实行“三三”制 | 第47页 |
| （二） 实行立体监督 | 第47-48页 |
| 五、加强对面试信效度的研究 | 第48-49页 |
| 结论 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 后记 | 第52页 |
